• در سال 2008 مقاله­ای تحت عنوان “سکوت کارکنان روی محیط­های حساس کاری با تأثیر جو عدالت درک شده” در دانشگاه مریلند توسط ریمنیوجم^[87] انجام شد. فرضیه ­های تحقیق عبارت‌اند از: 1- سکوت کارکنان به­ طور منفی با شناسایی گروه کاری ارتباط دارد. 2- سکوت کارکنان به­ طور منفی با تعهدات حرفه­ای ارتباط دارد. 3- سکوت کارکنان به­ طور منفی با درک شخصی از عدالت ارتباط دارد. این تحقیق بر روی 606 پرستار با 30 گروه کاری انجام شد. نتایج حاکی از آن است که جو عدالت درک شده روی سکوت کارکنان اثرگذار است.

• • در سال 2011 مقاله­ای تحت عنوان “رابطه بین سکوت سازمانی و رهبری اخلاقی درمیان عملکرد کارکنان” توسط کمال ظهیر و ابرو اردوگان انجام شد. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار رهبری در حالتی از رهبری اخلاقی است. بدین ترتیب عملکرد کارکنان در چند متغیر سنجیده شد. این مطالعه روی 714 نفر که برای شرکت­های بین ­المللی در ترکیه کار می­کردند انجام شد. دو فرضیه اصلی تحقیق عبارت‌اند از: 1 -بین رهبری اخلاقی و سکوت کارکنان رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری اخلاقی و صدای کارکنان رابطه وجود دارد. هر دو فرضیه در این تحقیق با ارقام به­دست آمده، مورد تأیید قرار گرفت.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

2-5-2) تحقیقات داخلی

• در سال 1389 پژوهشی تحت عنوان “تبیین عوامل روان­شناختی مثبت در سازمان” توسط نسترن سیماراصل، مرجان فیاضی و آرین قلی­پور انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی پیامدهای عوامل روان­شناختی مثبت و اجزای آن (خودکارآمدی، امیدواری، تاب­آوری و خوش­بینی) در سازمان بوده است. جامعه آماری تحقیق یادشده شامل کتابداران عضو انجمن کتابداری ایران بوده که از میان آن­ها، 128 نفر به­عنوان نمونه آماری انتخاب شده ­اند. بنا بر یافته­های پژوهش مزبور، در رابطه با تأثیر اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روان­شناسی مثبت شامل خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کتابداران، بیشترین تأثیر مربوط به متغیر خوش­بینی است. همچنین در بین اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روان­شناختی مثبت، در سطح اطمینان 95 درصد، تنها متغیر خودکارآمدی با متغیر میزان تحصیلات پاسخ ­دهندگان رابطه­ معنادار دارد، به‌طوری‌که خودکارآمدی در دارندگان مدرک دکتری بیشتر از دارندگان مدارک تحصیلی پایین­تر است. علاوه­براین، در سطح اطمینان 95 درصد، میزان تاب­آوری کارکنان متأهل بیشتر از تاب­آوری کارکنان مجرد است.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “نقش تعدیل­کنندگی سنوات کاری بر رابطه بین سرمایه روان­شناختی و جامعه­پذیری افراد” توسط حبیب­اله دعایی و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روان­شناختی از طریق سنوات کاری کارکنان سازمان بر جامعه­پذیری آن­ها بوده است. بدین منظور پژوهشی پیمایشی در یک نمونه شامل 115 نفر از کارکنان (مدیر و کارمندان) شرکت انتقال گاز شمال شرق کشور منطق 4 با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه انجام گردیده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روان­شناختی بر جامعه­پذیری را تأیید نموده، لیکن سنوات کاری تأثیری بر رابطه بین این دو متغیر نداشته و درواقع دارای نقش تعدیل­کنندگی نبوده است.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روان­شناختی بر پذیرش دورکاری” توسط داود حسین­پور و حسین علیزاده انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روان­شناختی بر پذیرش دورکاری توسط کارمندان بوده است. جامعه آماری تحقیق، کارمندان واحدهای ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده که در آن واحدها دورکاری انجام می­ شود؛ در تحقیق مزبور برای نمونه گیری، از گروه دورکاران به­علت تعداد محدود آن­ها از روش سرشماری و برای نمونه گیری از گروه غیردورکاران از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. تعداد دور کاران 97 تن بوده که پس از توزیع و جمع­آوری پرسشنامه بین آن­ها تعداد 84 پرسشنامه معتبر شناخته شده و کارکنان غیردورکار 290 تن بوده ­اند که پس از توزیع 330 پرسشنامه، تعداد 266 پرسشنامه معتبر به دست آمده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روان­شناختی کارمندان بر پذیرش دورکاری را نشان داده است. همچنین مشخص شده است که از بین ابعاد سرمایه روان­شناختی فقط دو بعد امیدواری و خوش­بینی بر پذیرش دورکاری مؤثرند.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روان­شناختی بر رضایت شغلی افسران مرد ناجا (موردمطالعه فا.ا.قزوین)” توسط علی باباییان، میرعلی سیدنقوی، حسین علیزاده و محمدرضا پورغلامی انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، سنجش تأثیر سرمایه روان­شناختی بر رضایت شغلی و سپس، بررسی تأثیر هریک از ابعاد سرمایه روان­شناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی، سازش­کاری) بر رضایت شغلی بوده است. جامعه آماری تحقیق کلیه افسران جزء و ارشد مرد ناجا بوده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که سرمایه روان­شناختی و مؤلفه­ های آن بر رضایت شغلی تأثیر مثبتی دارند و از میان ابعاد سرمایه روان­شناختی، خودکارآمدی بیشترین تأثیر معنادار و مثبت و امیدواری کمترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشته است.

• در سال 1390 پژوهشی تحت عنوان “تبیین رابطه سرمایه روان­شناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه” توسط محمد فروهر و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، تبیین رابطه سرمایه روان­شناختی و کارآفرینی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه­ اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده که در سال 90-89 مشغول به تدریس بوده ­اند که از این تعداد 165 تَن با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه­ای تصادفی به­عنوان نمونه انتخاب شده ­اند. ابزار اندازه ­گیری در پژوهش مزبور پرسشنامه سرمایه روان­شناختی لوتانز و همکارانش (2007) و پرسشنامه­ محقق ساخته‌ی کارآفرینی سازمانی بوده است. نتایج پژوهش نشان داده که بین سرمایه روان­شناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس، امیدواری، انعطاف­پذیری و خوش­بینی) و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داده است که هیچ­یک از مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی به­تنهایی برآورد کننده کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی نیستند.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “رابطه مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی و مؤلفه­ های تعهد سازمانی” توسط رضا هویدا، حجت­اله مختاری و محمد فروهر انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی رابطه مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. در پژوهش مزبور از میان 463 عضو هیئت‌علمی تعداد 106 تن برای به­عنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده گزینش شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه­نفس دارای توان پیش­بین معناداری برای تعهد عاطفی است (400/0>p). متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس دارای توان پیش­بین معناداری برای تعهد مستمر بوده است (0001/0=p) و متغیر خوش­بینی و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه­نفس و متغیر انعطاف­پذیری دارای توان پیش­بین معناداری برای تعهد هنجاری بوده است (0001/0=p).

• در سال 1391 پایان نامه­ای تحت عنوان “نقش رفتار شهروندی سازمانی بر سکوت کارکنان در بخش دولتی” توسط مرضیه صیدانلو در دانشگاه علامه طباطبایی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق اداره آموزش‌وپرورش شهرستان گلوگاه بوده و نمونه آماری تحقیق 251 نفر بوده است. نتایج تحقیق مزبور حاکی از آن بوده است که بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.

• در سال 1389 پایان نامه­ای تحت عنوان “تبیین نقش فرهنگ‌سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی” توسط الهام براتی در دانشگاه تربیت مدرس انجام شد. جامعه آماری تحقیق مزبور شامل دانشگاه­ های علوم پزشکی، ایران، تهران و شهید بهشتی بود. همچنین ازآنجایی‌که نتایج تحقیق­ها نشان داده­اند که جو سکوت در ایجاد رفتار سکوت نقش مهمی ایفا می­ کند. تحقیق یادشده کانون توجه خود را بر اندازه ­گیری میزان تأثیر این عامل بر رابطه­ فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی متمرکز کرده است. نتایج آزمون­های آماری حکایت از تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر سکوت سازمانی دارد. همچنین نتایج آزمون متغیر مداخله‌گر بارون و متنی نشان داد که جو سکوت رابطه فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی را 54/. تحت تأثیر قرار می­دهد.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی” توسط مهدی افخمی اردکانی و افسر خلیلی صدرآباد انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل­ گیری سکوت کارکنان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت (حدود 340 تَن) و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 180 تَن برآورد شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری بوده است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده ­ها پرسشنامه بوده است. داده ­های جمع­آوری شده با نرم­افزار لیزرل تجزیه­وتحلیل شده و نتایج پژوهش نشان داده است که ابعاد شخصیتی برون­گرایی، گشودگی و وظیفه­ شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ درحالی­که بین سازگاری و سکوت، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین بین بعد شخصیتی روان­رنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشده است.

• پژوهشی به­منظور بررسی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی بر مبنای مدل سه­شاخگی از طریق عوامل زمینه­ای، ساختاری و رفتاری مؤثر بر سکوت سازمانی از نگاه مدیران و کارشناسان توسط دکتر حسن زارعی­متین و همکاران انجام گردید. جامعه آماری آن شامل دانشگاه­ های منتخب استان قم بوده و حجم نمونه به شیوه تمام شماری و شامل کارکنان و مدیران ارشد دانشگاه پردیس قم، دانشگاه حضرت معصومه (س) و کارکنان و مدیران ستادی معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی قم می­باشد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته‌ای است که به­منظور فهم سازگاری درونی پرسش­نامه، از روش پایایی درونی (آلفای کرونباخ) و از روش روایی صوری، به­منظور سنجش روایی آن استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که کارکنان و مدیران از 11 مؤلفه مربوط به بعد رفتاری، در مورد 7 مؤلفه مؤثر بر سکوت سازمانی اتفاق‌نظر دارند، از 5 مؤلفه مربوط به بعد ساختاری، هر 5 مؤلفه از نگاه مدیران و کارکنان در ایجاد سکوت سازمانی مؤثرند و از 3 مؤلفه مربوط به بعد زمینه­ای یک مؤلفه از دید مدیران و کارکنان موجد سکوت سازمانی است.

• در پژوهشی که به­منظور تحلیل نگرش­های شغلی کارکنان سازمان­های دولتی: تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی توسط دکتر حسن دانایی­فرد و بلال پناهی انجام‌شده است، از طریق تبيين مفهوم سكوت سازماني و رفتار سكوت، روابط تجربي آزمون­شده بين فضاي سكوت و رفتار سكوت در تعامل با نگرش شغلي كاركنان در بخش دولتي موردبحث قرار گرفت. تحليل و بررسي بر روي داده­هاي به‌دست‌آمده از 280 نفر از كاركنان سازمان­هاي دولتي انجام گرفت. اين داده ­ها توسط نرم‌افزار توسط SPSS آزمون­هاي همبستگي و آزمون تحليل مسير مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتايج نشان داد بين ابعاد جو سكوت (نگرش مديريت عالي به سكوت، نگرش سرپرستان به سكوت و فرصت­هاي ارتباطاتي) و نگرش­هاي شغلي كاركنان با رفتار سكوت كاركنان، رابطه معني­داري وجود دارد؛ به‌طوری‌که بين نگرش مديريت عالي و نگرش سرپرستان با رفتار سكوت كاركنان يك همبستگي مثبت نسبتاً شديدي وجود دارد و بين فرصت­هاي ارتباطاتي و نگرش­هاي شغلي كاركنان با رفتار سكوت كاركنان، همبستگي منفي نسبتاً شديدي است. براي تحقيق مزبور چارچوب تئوريكي مطرح­شده به‌وسیله ماريسون و ميليكن مورداستفاده قرار گرفته است در اين مدل ماريسون و ميليكن تجزیه‌وتحلیل مدل خود را با سه عامل مهم آغاز کردند که در خلق “جو سکوت” سهيم است كه اين عوامل شامل نگرش مديريت عالي، نگرش سرپرستان و ميزان فرصت­هاي ارتباطاتي موجود است. ترس مديران از بازخورد منفي، باورهاي غلط و منفي مديران راجع به طبيعت انساني و اين باور كه انسان­ها طبيعت سست و تنبلي دارند و همچنين ويژگي­هاي مشخصي مثل پيشينه مالي يا فرهنگ‌سازمانی و غيره در خلق و گسترش سکوت در سازمان­ها نقش دارند. بر اساس فرضيات ماريسون و ميليكن در اين تحقيق نيز روابط بين ابعاد جو سكوت كه شامل نگرش مديران ارشد به سكوت، نگرش ناظران به سكوت و فرصت­هاي ارتباطاتي هستند با رفتار سكوت كاركنان، بررسي شدند. همچنين در اين تحقيق پيامدهاي رفتار سكوت كاركنان را بر نگرش­هاي شغلي كه شامل رضايت شغلي و تعهد سازماني هستند تجزیه‌وتحلیل مي­نمایند. در مقايسه با نتايج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحقيقات ديميتريس و وكولا نیز نشان داده است که رفتارهای سکوت کارکنان با نگرش­های مديريت عالي به سكوت و نگرش‌های سرپرستان به سكوت رابطه مثبتي وجود دارد، به­طوري كه نتايج بررسي آن‌ها نشان داده است همبستگي مثبتي بين اين متغيرها وجود دارد. همچنين نتيجه­ی تحقيقات آن‌ها نشان داد كه يك رابطه منفي بين رفتار سكوت كاركنان با فرصت­هاي ارتباطی در سازمان وجود دارد. بررسي­هاي ايشان همچنين نشان مي­دهد كه بين ابعاد جو سكوت با رفتارهاي سكوت كاركنان و تعهد سازماني و رضايت شغلي يك همبستگي منفي وجود دارد. در این تحقیق نگرش­های سرپرستان به سکوت، قوی­ترین پیش ­بینی کننده رفتار سکوت کارکنان بود. در مقایسه با نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحلیل رگرسیون سلسله­مراتبی دیمیتریس و وکولا نیز نشان داد که نگرش­های سرپرستان به سکوت (R²=0/135) قوی­ترین پیش‌بینی کننده رفتار سکوت کارکنان است، بعدازآن نگرش­های مدیران عالی به سکوت (R²=0/037) و به دنبال آن فرصت­های ارتباطاتی (R²=0/009) در مرتبه بعدی قرار می‌گیرند.

  1. 1. مدل مفهومی تحقیق (ترسیم روابط میان متغیرها)

مدل مفهومی تحقیق که از ادبیات و پیشینه تحقیق استخراج شده، در شکل 2-5 به نمایش گزارده شده است.

خودکارآمدی
سکوت خاموش
امیدواری
سکوت سازمانی
رفتار سازمانی مثبت­گرا
تاب­آوری/
شکیبایی
منبع: Fred Luthans
منبع:Pinder and Harlos
سکوت مطیع
خوش­بینی

شکل 2-5. مدل مفهومی تحقیق

• 1. 1. خلاصه فصل