در رابطه فوق اندیس­های d و q نشان دهنده پارامترهای فیزیکی هستند که به مبنای d-q انتقال یافته ­اند. مقاومت استاتور ()، و به ترتیب اندوکتانس­های ژنراتور روی محور d و q با واحد هانری (H) هستند. همچنین K شار مغناطیسی دائم (Wb) است. سرعت چرخش الکتریکی ژنراتور هم با واحد (rad/s) می­باشد. سرعت الکتریکی از رابطه زیر بدست می ­آید که در آن p تعداد قطب­های ژنراتور است.

(۳-۳)

برای تکمیل مدل ریاضی PMSG به مدل مکانیکی آن نیاز داریم که با رابطه گشتاور الکترومغناطیسی بصورت زیر مشخص می­ شود [۱۷]:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(۳-۴)

شکل زیر مدار معدل PMSG را در مبنای d-q نشان می­دهد:
شکل ‏۳‑۲: مدار معادل PMSG در مبنای محور­های d-q
اندوکتانس­های و همچنین ارتباط بین اندوکتانس­های فاز و موقعیت روتور را در ماشین سنکرون بیان می­ کنند که در رابطه و شکل زیر نشان داده شده است.

(۳-۵)

شکل ‏۳‑۳: تغییرات اندوکتانس فاز در مقابل چرخش رتور (قطب برجسته)
اگر ماشین قطب برجسته نباشد تغییری در اندوکتانس­های فاز رخ نمی­دهد و داریم:
برای ماشین قطب برجسته با رتور استوانه­ای هم داریم:

کنترل سرعت PMSG

برای کنترل سرعت PMSG باید ولتاژ و یا جریان­ها را بر روی پایانه ­های آن کنترل کرد. معمولا برای این منظور و همچنین سنکرون کردن فرکانس و فاز جریان کنترلی و جریان PMSG از مبدل­های PWM استفاده می­ شود. در این مبدل­ها با بهره گیری از سیگنال­های پسخوردی PMSG، قطار پالس جهت فعالسازی مبدل PWM، تولید می­ شود[۲۱] . در شکل ۳-۴ نمونه ­ای از این نوع سیستم کنترل سرعت ماشین­های سنکرون نشان داده شده است. سرعت دورانی ماشین پس از مقایسه با سرعت مطلوب بصورت خطای ردگیری وارد یک کنترل کننده PI شده و ولتاژ DC مرتبط با سرعت مطلوب تولید می­ شود. این ولتاژ از طریق یک مبدل PWM که با پالس­های تولید شده بر اساس سیگنال­های پسخوردی از PMSG تغذیه می­ شود، به یک سیگنال سه فاز برای اعمال به پایانه ­های ماشین تبدیل می­ شود.
شکل ‏۳‑۴: سیستم کنترل سرعت PMSG با ولتاژ مرجع
روش دیگر برای کنترل سرعت ماشین سنکرون تولید یک جریان مرجع در مبنای d-q با بکارگیری یک کنترلر PI است. جریان مطلوب حاصل پس از تغییر مبنا با بهره گرفتن از تبدیل پارک، همراه با جریان پسخوردی از PMSG به یک PWM Inverter داده شده و با بهره گرفتن از آن ولتاژ و جریان­ها مناسب برای ردگیری سرعت مطلوب بصورت سنکرون بر روی پایانه ­های PMSG ایجاد می­شوند (شکل ۳-۵).
شکل ‏۳‑۵: سیستم کنترل سرعت PMSG با جریان مرجع

کنترل گشتاور PMSG

در شکل ۳-۶ بلوک دیاگرام کنترل گشتاور PMSG نشان داده شده است [۲۲].
شکل ‏۳‑۶: کنترل گشتاور الکترومغناطیسی در PMSG

شناسایی پارامتر

مقدمه

رسیدن به کمترین مربعات خطا در واقع یک مسأله بهینه سازی است که در آن حاصل جمع مربعات خطا روی مجموعه ­ای از داده ­های مشخص، کمینه می­ شود. در بحث بهینه سازی ما با مجموعه ­ای از متغیرهای مستقل سروکار داریم که با توجه به شرایط و قیود مسأله بدنبال یافتن آنها هستیم. مهمترین جزء در مسأله بهینه سازی، تابع هدف^[۲۷] می­باشد که به نوعی به متغیرهای مستقل، وابسته است [۲۱].

تعریف مسأله کمترین مربعات خطا

جواب هر مسأله بهینه سازی یک مجموعه از همین متغیرهای مستقل است به گونه ­ای که تابع هدف را کمینه یا بیشینه کنند. در بسیاری از مسائل کاربردی، تابع هدف (که آن را در این بخش می­نامیم)، مجموع مربعات یک تابع غیرخطی است:

لذا در این تحقیق به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته شده است که در این راستا میزان این متغیر ها در بانک و نیز رابطه آنها با متغیر های جمعیت شناختی نیز بررسی گردیده است .
در پایان هر فعالیت تحقیقی محقق پس از آزمون فرضیات ، می‌بایستی نتایج کار را ارائه دهد . نتایج حاصل از فرضیات نیز پایه‌هایی هستند که پیشنهادات بر اساس آن شکل می‌گیرند . بنابراین یکی از قسمت‌های مهم تحقیق که در واقع می‌تواند راهی برای تبدیل نظریات به راهکارهایی عملی برای موفقیت در آینده باشد نتیجه‌گیری‌های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب است . نتیجه‌گیری‌هایی که بر اساس تحلیل‌های صحیح ارائه شده باشد می‌تواند مشکلات موجود بر سر راه اهداف سازمان را که به آن منظور طراحی شده است را برطرف کند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها خلاصه می‌شود و با تحلیل آنها سعی می‌شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود .
در این پژوهش با توجه به نتایج تحقیق ، پذیرفته ایم که حداقل یکی از سبک های رهبری در بانک ملی ، رویکرد اخلاقی است که در افزایش تعهد سازمانی کارکنان آن نقش تاثیر گذار و بسزایی دارد . اگر مدیران از سبک رهبری اخلاقی پیروی ننمایند ، تعهد سازمانی کارکنان یک واحد خدماتی همچون بانک که ریشه در پایبندی به ارزش ها دارد ، حتی در سطوح پایین هم وجود خارجی نخواهد داشت .
در بخش اول این فصل خلاصه نتایج حاصل از اجرای تحقیق و پاسخ هر یک از سؤالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با بهره گرفتن از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی به اداره امور کل کارکنان بانک ملی بر گرفته از نتایج تحقیق و همچنین پیشنهاداتی ابرای تحقیقات آینده ارائه شده است.
۵-۱- بحث و نتیجه گیری
در این پژوهش جامعه ی آماری متشکل از کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران بوده که برابر ۲۹۱۳ نفر می باشند و از بین این افراد تعداد ۳۵۰ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس رده های شغلی اجرایی ، مدیریتی و تخصصی مستقر در واحد های ستادی و اداری بانک ملی در شهر تهران به عنوان جامعه نمونه در نظر گرفته شده اند . لذا تعداد ۳۵۰ پرسشنامه در میان افراد نمونه جامعه آماری توزیع گردید که از این تعداد ، ۳۳۰ پرسشنامه عودت داده و جمع آوری شد و تجزیه و تحلیل بر روی آنها انجام گرفت . در ادامه به بررسی نتایج حاصل از توصیف ها و آزمون فرضیه ها ، پرداخته خواهد شد.
از نتایج توصیفی تحقیق اینگونه بر می آید که کمی بیشتر از ۷۸ % از افراد نمونه مرد و مابقی زن هستند . همچنین ۴/۸۶ در صد کارکنان و افراد نمونه آماری متاهل بوده که این خود وضعیت نسبتا مناسب کارکنان از نظر تشکیل خانواده را نشان می دهد . در این میان ۷/۴۲ در صد افراد نمونه بین ۵۰ – ۴۱ سال سن دارند که دارای بیشترین فراوانی در متغیر سن می باشد پس از آن افراد بین ۴۰ – ۳۱ سال با ۶/۴۰ در صد قراردارنداین مساله نشان می دهد که کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران از نظر متغیر سن در سطح بالایی قرار داشته و بیانگر میانسال بودن نمونه آماری است .
بیش از شصت درصد نمونه ( ۹/۶۳%) سابقه کاری بیشتر از ۱۵ سال دارند و بیشترین فراوانی ( ۱/۲۹%) مربوط به سابقه کاری بین ۱۵ تا ۲۰ سال است . ۵/۲۴% افراد نیز بین ۲۰ تا ۲۵ سال سابقه خدمت دارند که با توجه به قانون امکان بازنشستگی با سابقه کاری ۲۵ سال می توان گفت در آستانه بازنشستگی می باشند و می توان نتیجه گرفت که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با سابقه کاری بالا محسوب می گردند و در آینده نزدیک نیاز به جایگزینی نیروهای جوان تر می باشد.
بیشترین فراوانی تحصیلات کارکنان ، تحصیلات لیسانس ( ۶/۴۳%) بوده و پس از آن افراد با تحصیلات در سطح دیپلم ( ۳/۳۰)دارای رتبه دوم فراوانی است .
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رسته شغلی شامل ۵/۴۵ درصد در مشاغل اجرایی ، ۱/۲۲ درصد در مشاغل مدیریتی و ۶/۲۷ درصد در مشاغل تخصصی نظیر کارشناس امور فنی مهندسی ، کارشناس مالی و اعتباری ، سوپروایزی و … مشغول به کار بودند . در واقع بیشترین فراوانی متغیر رسته شغلی با حدود نیمی از افراد نمونه شامل مشاغل اجرایی است و کمترین فراوانی افراد نمونه آماری نیز مربوط به رسته شغلی مدیریتی است .
میانگین تعهد عاطفی کارکنان ۹۷/۳ ، تعهد هنجاری ۹۴/۳ و تعهد مستمر ۴۸/۳ و میانگین تعهد سازمانی در کل ۸/۳ بود . میانگین بعد فرد اخلاقی۷۶/۳ و مدیر اخلاقی ۶۸/۳ و میانگین رهبری اخلاقی در کل ۷/۳ می باشد .
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای مقایسه وجود یا عدم وجود سبک رهبری اخلاقی ، سطح معنی داری آزمون کمتر از ۰۵/۰ می باشد که فرض وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران تایید می شود و با مقایسه گروه ها این نتیجه حاصل گردید که از نظر کارکنان بانک ملی ، سبک رهبری در بانک منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و میزان رهبری اخلاقی مدیران در این تحقیق از میزان متوسط بالاتر می باشد که با تحقیق مک کان و هالت (۲۰۰۹) ، عمادی فر (۱۳۸۸) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) مطابقت دارد .
هچنین از طریق آزمون دو جمله ای نسبت به بررسی و مقایسه سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با حد متوسط تعهد سازمانی در جامعه اقدام گردید که مشخص شد میزان تعهد سازمانی این افراد از حد متوسط جامعه بالاتر می باشد که این مطابق با نتیجه ایست که برخی محقیقین دیگر از جمله سلطان حسینی و همکاران (۱۳۸۴) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) ، راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) ، تارتر و کاتکمپ (۲۰۰۰) و کلیپ(۲۰۰۰) نیز به آن دست یافته اند.
فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بود از طریق آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن سنجیده شد که با فاصله اطمینان ۹۵% ، سطح معنی داری برابر است با ۰۰/۰ = sig بدست آمد ، بدان معنی که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . با توجه به قدر مطلق ضریب همبستگی بدست آمده برابر با ۳۱۷/۰ = r رابطه قوی بین دو متغیر مشاهده نمی گردد ولی با توجه به علامت آن که مثبت است جهت این رابطه مستقیم می باشد ، یعنی با ایجاد سبک رهبری اخلاقی در بانک ملی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می بابد. تایید این ارتباط با یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) ، اوگونفوورا (۲۰۰۹) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
یافته های این تحقیق نشان داد که بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد که با نتایج بدست آمده از تحقیق راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
مطابق با یافته های این تحقیق اگر مدیران به طور اخلاقی رفتار کنند و با کارکنان خود صادق باشند قابل اعتماد باشند و رفتار هایی از این قبیل از خود نشان دهند بر احساس دلبستگی کارکنان به سازمان ، احساس التزام به ماندن در سازمان و احساس اجبار کارکنان به ماندن در سازمان موثر خواهد بود و در مجموع بر ارتباط روانی بین کارکنان و سازمانشان موثر می باشد که در نتیجه باعث می شود که احتمال اینکه کارکنان داوطلبانه سازمان را ترک کنند ، کمتر شود .
یافته های پژوهش همچنین نشان داد که بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد و به عبارت دیگر مدیریت به صورت اخلاقی بر تعهد سازمانی و سه بعد آن شامل تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر موثر خواهد بود که در این مورد نیز با نتایج تحقیق الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
در یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) بین ابعاد تعهد عاطفی و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران رابطه معنی داری حاصل گردید ولی رابطه ای بین بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران مشاهده نگردید . همچنین در پژوهش انجام شده توسط علیزاده مجد (۱۳۸۹) بین رهبری اخلاقی مدیران و هر سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری حاصل گردید.
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون t مستقل تعهد سازمانی در گروه زنان و مردان ، با توجه به سطح معنی داری می توان نتیجه گرفت که میزان تعهد سازمانی کارکنان مرد بانک ملی در واحد های ستادی شهر تهران بیشتر از کارکنان زن است که این با نتیجه تحقیقات علیزاده مجد (۱۳۸۹) ، حسینی و مهدی زاده ( ۱۳۸۹ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) و میرزا محمدی و عبدالملکی (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) مطابقت داشته و مخالف نتایج تحقیق راهداری شمالی (۱۳۹۱) و یعقوبی و همکارانش (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) می باشد
یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی کارکنان مجرد و متاهل تفاوت معنی داری وجود داشته و میزان تعهد سازمانی کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
با توجه به نتایح حاصل از آزمون تحلیل واریانس در گروه های تحصیلی و همچنین نتایج آزمون LSD این نتیجه بدست آمده که با افزایش تحصیلات کارکنان تعهدسازمانی آنها کاسته می شود . در واقع کارکنانی که تحصیلات کمتری دارند نسبت به سایرین تعهدسازمانی بیشتری دارند . این نتیجه با نتایج تحقیق علیزاده مجد (۱۳۸۹) مطابقت داشته ولی مخالف نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) می باشد.
با توجه به نتایج آزمون تحلیل واریانس می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی در سوابق خدمتی مختلف ، تفاوت معناداری دارد و نیز بر اساس آزمون شفه ( LSD ) و یا با افزایش سابقه خدمتی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد . به عبارت دیگر هر چه سابقه خدمت کارکنان بانک ملی کمتر باشد ، تعهد سازمانی آنها نیز کمتر است. نتایج تحقیقات دربل (۱۹۹۰)، یوکسانز (۲۰۰۰) و علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹)نیز نتیجه فوق را در مورد جوامع تحت بررسی شان تایید می کنند (علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۳).همچنین نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) نیز موافق با این مساله می باشد. آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس ) نشان داد که تعهد سازمانی در سمت های شغلی مختلف از جمله اجرایی ، مدیریتی و یا تخصصی تفاوت معناداری ندارد . این بدان معناست که رسته های شغلی دارای تعهدات سازمانی یکسانی بوده و تفاوت معنی داری را در بین جامعه آماری که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می باشند ، شامل نمی شوند. این نتیجه با نتیجه علیزاده مجد (۱۳۸۹)مبنی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان با افزایش مسئولیتهای اجرایی مغایرت دارد.ولی با نتیجه پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی سنین مختلف (تحلیل واریانس ) مشخص گردید که تعهد سازمانی در سنین مختلف ، تفاوت معناداری دارد . برای بررسی اینکه این تفاوت ضمن استفاده از آزمون همگنی واریانس ها ( آزمون LEVEN ) که بر همگنی واریانس ها دلالت داشت از آزمون های پس تعقیبی(T3 Dunnett ) بهره گرفته شد . با توجه به نتایج حاصله می توان عنوان نمود کارکنانی که سن کمتری دارند از سایرین تعهد سازمانی کمتری نیز دارند. لازم به ذکر است بجز مشخص شدن تفاوت معناداری بین رده سنی ۲۱ تا ۳۰ سال و ۴۱ تا ۵۰ سال ، بین سایر گروه های سنی از لحاظ تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نگردید و نتیجه مذکور از این طریق حاصل گردیده است. در تحقیقی که راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) انجام دادند اگر چه بین تعهد عاطفی و تعهد مستمر و سن افراد تفاوت معنی داری وجود نداشت ولی بین تعهد هنجاری و در مجموع تعهد سازمانی کارکنان و سن افراد تفاوت معنی دار مشاهد گردید.
در مجموع با توجه نتایج حاصله از آزمون ها می توان گفت متغیر های جمعیت شناختی جنسیت ، تاهل ، سطح تحصیلات ، سابقه خدمت و سن با میزان تعهدسازمانی کارکنان در جامعه آماری رابطه معنی داری دارند ولی بین متغیر رسته شغلی در بین متغیرهای جمعیت شناختی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری مشاهد نگردید.
به منظور بررسی رابطه جنسیت و تاهل با درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از آزمون t مستقل استفاده شده که نتیجه حاصله نشان داد که رابطه معنی داری بین جنسیت و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان وجود ندارد . به عبارت دیگر درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دیدکارکنان در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری ندارد که این موضوع با نتیجه تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون t درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران در دو گروه افراد متاهل و مجرد تفاوت معناداری داشته که با در نظر گرفتن علامت t که منفی است ، می توان نتیجه گرفت که درک این شاخص ها در کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
در خصوص رابطه تحصیلات و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بانک ملی که از طریق آزمون تحلیل واریانس بررسی گردید مشخص شد که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بین گروه های تحصیلی تفاوت معناداری ندارد که در این مورد نیز نتایج تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) را تایید می کند.
در بررسی ارتباط سایر متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش شامل سابقه خدمت ، رسته شغلی و سن کارکنان بانک ملی در واحدهای ستادی شهر تهران با میزان درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید ایشان که همگی از طریق آزمون تحلیل واریانس صورت پذیرفت ، نتیجه عدم وجود هر ارتباطی را نشان می دهد . این بدان معناست که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از سابقه خدمت ، نوع شغل و سن ایشان متاثر نمی باشد.
باتوجه به نتایج آزمون فریدمن و مقایسه ابعاد تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می توان نتیجه گرفت که ضمن اینکه ابعاد تعهدسازمانی در بانک ملی با یکدیگر تفاوت معناداری دارند ، بعد تعهد عاطفی کارکنان در بانک ملی ، قوی ترین بعد و بعد تعهد مستمر ضعیف ترین بعد تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی است . نتایج تحقیق علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹) این مورد را تایید می نماید.
تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی می باشد . این بعد از تعهد را می توان به عنوان عامل احساس یا عاطفی مثبت به سوی سازمان نام برد . در واقع بالا بودن این بعد از تعهد سازمانی در میان کارکنان واحد های ستادی ، نشان دهنده وابستگی زیاد کارکنان نسبت به سازمان و در نتیجه آن افزایش کارایی و اثر بخشی آنها در سازمان است . از سوی دیگر تعهد مستمر شامل تعهدی است که افراد نسبت به ارزش نهادن به سازمان دارند و کارمند مزایایی را از زندگی در سازمان بدست می آورد . در واقع فرد به شرکت یا سازمانی که در آن کار می کند تعهد می دهد چرا که او در صورت از دست دادن عضویت سازمانی هزینه های بالایی را شامل ضرر و زیان اقتصادی و هزینه های اجتماعی ( مثل دوستی با همکاران ) می باید پرداخت کند . بنابراین کارمند ، همچنان عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور به این کار است . در رتبه بندی میان ابعاد سازمانی ، پایین بودن تعهد مستمر در میان کارکنان واحدهای ستادی بیانگر آن است که بدست آوردن منافع و مزایای حاصل از فعالیت در این سازمان به عنوان اولیت اول کارکنان نبوده و برای آنها عامل انگیزشی و اهداف سازمانی و نیز علاقه به سازمان و حفظ ارزش ها ، محرک های قوی تری برای ادامه فعالیت می باشند ( علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۴ ) .
به منظور اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران نیز از آزمون فریدمن استفاده گردید که باتوجه به نتایج آزمون می توان اذعان نمود که از نظر کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران ، ابعاد رهبری اخلاقی شامل فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی مدیران با یکدیگر تفاوت معناداری ندارند .
۵-۲- ارائه پیشنهادات
۵ – ۲- ۱ – پیشنهادات کاربردی :
به دنبال تحولات و دگرگونی های سریعی که در سازمان ها و به تبع آن در ساختارهای سازمانی رخ می دهد ، روز به روز به اهمیت سرمایه های انسانی افزوده می شود و لازم است در این زمینه مطالعات و پژوهش های متعددی صورت گیرد . با توجه به تاثیرات مثبت رهبری اخلاقی و اهمیت تعهد سازمانی و فواید بسیاری که برای سازمان دارد ، مطابق با یافته های تحقیق و نیز با عنایت به نظراتی که برخی از آزمودنی ها در قسمت پرسش باز پرسش نامه منعکس نموده اند ، پیشنهادهای اجرایی ذیل ارائه می گردد :
– از آنجا که تعیین هویت فرد از طریق سازمان زمانی رُخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار و در یک راستا بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی و نهادینه سازد ، پیشنهاد می گردد سازمان ارزش ها و انتظارات خود را به صورت مکتوب و یا در قالب بخشنامه ها و نامه های عمومی از طریق اداره کل منابع انسانی و یا اداره تشکیلات و روش ها در اختیار کارکنان خود قرار دهد تا ایشان خود را با این ارزش ها سازگار نموده و نوعی احساس غرور ناشی از تعیین هویت شدن با سازمان در آنها ایجاد گردد.
– هر اندازه که سازمان به مشکلات شغلی بویژه مشکلات خانوادگی کارکنان توجه نمایند کارکنان احساس تعلق و تمایل بیشتری به کار خود پیدا خواهند کرد . لذا توصیه می شود اداره کل منابع انسانی ، دوایر گارگزینی در هر یک از واحدهای ستادی و روسای دوایر نسبت به شناخت مسائل و مشکلات نیروی انسانی خود توجه لازم را داشته باشند تا بواسطه این کار بتوانن احساس تعلق کارکنان را به سازمان بیشتر بر انگیزانند.
– در برخی واحدها، فرد خود را با شغل و محل کارش غریبه احساس می کند. تصور می کند کسی به او توجه نداشته و رفتارها به صورتی است که انگار که عضو سازمان نیست. به طور مسال در مراسم و مناسبت ها، تصمیم گیری ها و موارد مشابه از او دعوت به عمل نمی آید ، این بی توجهی باعث دور شدن کارمند از حرفه و سازمانش شده و انگیزه و تعهد فرد را تضعیف می کند. لذا مسئولان و واحد مدیریت منابع انسانی و بویژه سرپرستان اداره امور شعب و روسای ادارات مرکزی ، باید محیط کار و شغل را به گونه ای فراهم سازند و با شناسایی و بهره مندی از استعداد ها و بذل توجه به کارکنان ، طوری به ایشان توجه نمایند که نیروی انسانی خود را عضوی از یک خانواده دانسته ، حرفه و سازمان را جدا از خود نپندارد .
– زمانیکه این احساس در کارکنان به وجود آید که سازمان، هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجام بهتر کارها نموده است ، یک نوع حس تکلیف و دِین در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد، لذا در این راستا توصیه می شود که اداره کل آموزش با همکاری روسای دوایر با آگاه نمودن کارکنان از میزان هزینه هایی که صرف انجام آموزش ها و آماده سازی آنها در راستای بهبود عملکرد کاریشان می شود این احساس تکلیف را برای ماندن و ادامه فعالیت در سازمان جهت جبران خدمات ایجاد نماید.
– کارکنانی که احساس می کنند به طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار می گیرند، به احتمال خیلی زیادی یک نوع احساس تکلیف را در خود برای پاسخ دادن به این حمایت سازمانی، ایجاد خواهند نمود. مطابق با بحث توصیه می شود سازمان و واحدهای مربوطه مانند اداره رفاه ، اداره کل منابع انسانی و به ویژه روسای دوایر در راستای حمایت از کارکنان خود بر بیایند تا این نوع احساس تکلیف را بصورت بیشتری در میان کارکنان بر انگیزند.
– در جدول زیر پیشنهاداتی بر اساس نتایج به دست آمده از تحقیق ارائه گردیده است :
۵-۱ جدول پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق

ردیف
نتایج تحقیق
ارائه پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق
۱
فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بود

در آخر ذکر این حقیقت ضروری است که انجام اصولی هر اقدامی، در نظر اول، ممکن است پیچیده‌تر و مشکل‌تر از روش های غیر اصولی به نظر برسد؛ اما به واسطه ی مبنای قوی ‌تری که دارد، در دراز مدت، ثبات بیشتر و عوارض سوء کمتری را در پی خواهد داشت؛ مثل بنایی که زمان و هزینه ی زیادی را صرف ایجاد پایه‌های آن می‌نمایند، اما در عوض دوام و بقای بیشتری خواهد داشت.
گفتار دوم ـ ایجاد حس اعتماد به حرفه ی پزشکی
در دهه های اخیر برخی از فلاسفه استدلال کرده اند که آگاهی بیمار از این جهت اهمیت دارد که می تواند سهم مهمی در ایجاد و ترمیم اعتماد، در رابطه پزشک ـ بیمار داشته باشد.^[۵۱۰] این فیلسوفان می گویند از آنجا که نقض حقّ آگاهی بیمار، اعتماد را به مخاطره می اندازد، پس امری ممنوع است و باید از آن اجتناب شود و در این چارچوب به اهمیت وجود اعتماد عمومی در مؤسسات پزشکی اشاره می کنند که در نتیجه ی آن عموم افراد جامعه سعی می کنند با توصیه های پزشکی هماهنگ شوند؛
آگاهی دادن، احساس امنیت بیشتری به بیماران می دهد، اگرچه ممکن است در تصمیم گیری آنها تأثیری نداشته باشد؛ همچنین در بسیاری از موارد بیماران خواهان دریافت اطلاعات هستند، بدون این که بخواهند در تصمیماتشان تجدیدنظر کنند.^[۵۱۱] کتمان حقیقت و فریب بیمار، حتی با نیت خیرخواهانه، زمینه ساز حسّ عدم اعتماد عمومی، نسبت به حرفه ی پزشکی است.^[۵۱۲] برای مثال از آنجا که هدف اصلی از آگاه سازی به نظر این دسته از فلاسفه، ایجاد حسّ اعتماد به حرفه ی پزشکی است، حتی در مداخلات کم خطر و کم تأثیر و یا حتی زمانی که مثلاً اثر دارونما (داروی تلقینی)، برای بیمار سودمند است نیز، کتمان حقیقت و دروغ گفتن به بیمار را منع و حق آگاهی بیمار را محفوظ می دانند و در بیان اثر اعتماد سازی آگاهی، آگاه نمودن بیمار را برای احترام به اعتمادی که بیمار به پزشک پیدا می کند ضروری می دانند.^[۵۱۳] با این استدلال که “در صورت کشف چنین دروغ ها و روش هایی و کشف هرگونه تخلف پزشک در این زمینه، در آینده، اعتماد عمومی نسبت به حرفه ی پزشکی تحت تأثیر قرار می گیرد.”^[۵۱۴]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به هر حال این دسته از فلاسفه اساساً حقّ آگاهی را از این جهت حقّ ضروری بیماران می دانند که می تواند الهام بخش ترین امر برای ایجاد اعتماد عمومی به حرفه ی پزشکی باشد؛
اما به نظر می رسد حقّ آگاهی و مشارکت، یک حقّ ضروری است، حتی اگر نقض این حق، فاش نشود و در نتیجه اعتماد عموم را سلب یا تضعیف نکند و از طرفی نقض حقّ آگاهی فرد، معمولاً تنها آن شخص را به اشتباه می اندازد و نه این که باعث به وجود آمدن قربانیان احتمالی آینده و کاهش اعتماد عمومی به حرفه ی پزشکی شود.
گفتار سوم ـ کاهش دعاوی
همان طور که پیش تر گفته شد، از آنجا که کیفیت خدمات پزشکی با تقویت ارتباط و اطلاع رسانی در روابط پزشک و بیمار افزایش می یابد، بیمارانی که به خوبی از طرف پزشکان خود مطلع و آگاه شده اند کمتر در پی سرزنش پزشک خود برای برآورده نشدن انتظاراتشان و اقامه ی دعاوی مبتنی بر تقصیر علیه پزشک هستند؛ یکی از نویسندگان به این مسأله این گونه اشاره می کند: “به راستی ارائه ی اطلاعات درست و کامل از سوی پزشک، به هر صورت، نتایج مثبتی خواهد داشت؛ زیرا در این صورت دیگر دستاویزی برای بیمار وجود نخواهد داشت تا بر مبنای آن علیه پزشک اقامه دعوی کند، چرا که او در وضعیتی قرار داده شده است که از حق انتخاب آزادانه و مبتنی بر آگاهی برخوردار بوده است.”^[۵۱۵]
همان طور که بیان حقیقت، احتمال اقدامات قانونی را کاهش می دهد، عدم ارائه ی اطلاعات، پزشک را در معرض اتهام قصور پزشکی قرار می دهد؛ مگر این که در ارائه ی اطلاعات، بر طبق عرف پزشکی و مطابق با رویه ای رفتار نموده باشد که یک مقام مسؤول پزشکی و متبحر، در آن شرایط و در آن حوزه، آن را به عنوان یک رویه ی مناسب پذیرفته باشد.^[۵۱۶]
چنانچه بیمار در نتیجه ی عدم اطلاع از وضعیت پزشکی خود، تصمیمی که نباید، اتخاذ نماید، پزشک هم به لحاظ قواعد اخلاق پزشکی و هم به لحاظ مقررات قانونی، مسؤول نتایج ناگوار ناشی از آن تصمیم خواهد بود.
در سال های اخیر آمارها نشان می دهد که پزشکان به ارتباط قانونی صرف، اجرای محض ضوابط قانونی و جمع آوری ادله ی قانونی به عنوان مدرکی برای دفاع بعدی روی آورده اند؛ همچنین آمارها بیانگر این واقعیت است که مهم ترین رکن رضایت یعنی آگاهی مورد اهمال قرار می گیرد؛ در حالی که آگاه سازی رویکردی مناسب و ضروری است برای تقویت ارتباط پزشک ـ بیمار که نتیجه ی آن کاهش احتمال شکایت ها و دعاوی بعدی خواهد بود.^[۵۱۷]

فصل چهارم
ارکان آگاهی و قلمرو آن
مبحث اول ـ ارکان آگاهی
در اینجا سؤالی که مطرح است، آن است که آگاهی به چه اموری لازم است تا بتوانیم بگوییم رضایت آگاهانه بوده است؟ در این قسمت به این سؤال تحت عنوان ارکان آگاهی، پاسخ می دهیم.
ارکان آگاهی عبارتند از: نوع بیماری، ماهیت درمان، درمان های ممکن، ریسک درمان، هزینه ی درمان، طول درمان و عوارض درمان.
به طور کلی اطلاعاتی که پزشک یا کادر درمان ملزم به افشای آن ها می باشد عبارتند از:
الف ـ ماهیت و نوع بیماری، شرایط بیمار و وضعیت سلامتی وی؛
این اطلاعات، جز در شرایطی که شواهد قطعی وجود دارد که افشای اطلاعات مربوط به وضعیت سلامتی بیمار در تعارض با منافع حداکثری وی است، باید ارائه شود.
ب ـ جنبه‌های بالینی و ماهیت تصمیمی^[۵۱۸] که باید گرفته شود؛
بیان شفاف مسأله کمک زیادی به تصمیم‌گیری بیمار می‌کند و از سوی دیگر پزشک را از نگرش بیمار به مسأله، مطلع می‌سازد؛ می توان از این عبارات در این زمینه استفاده نمود:
این چیزی است که باید راجع به آن تصمیم‌ بگیریم.
مسأله امروز، این است که ……
این عبارت ها می‌توانند تأمین کننده ی نیاز فوق باشند.^[۵۱۹]
ج ـ مزایا و معایب، ریسک ها، تبعات و عوارض جانبی بعدی موقت و دائمی اقدام پزشکی؛
آثار و تبعاتی که انتظار می رود اقدامات پزشکی بر جسم و روان بیمار داشته باشد باید به اطلاع وی رسانده شود؛ قانون بهداشت عمومی فرانسه برای شناسایی ریسک هایی که افشای آنها لازم است، معیاری وضع نموده است. به موجب ماده ی ۲-۱۱۱۱ این قانون ریسک های عادی و شدیدی که به طور معمول قابل پیش بینی هستند^[۵۲۰] باید به اطلاع و آگاهی بیمار رسانده شود. بدین ترتیب این قانون، معیار تکلیف پزشک را قابلیت پیش بینی خطر می داند، خواه آن خطر شدید باشد یا نباشد؛ با این حال هر چند که یک پزشک متعارف، بسیاری از ریسک های بعید و نامعمول را افشاء نمی کند، با این حال ریسک های نامعمول مهم و خطرناک و همچنین خطراتی که بیمار در خصوص آن سؤال می کند باید افشاء گردد^[۵۲۱]. بدین ترتیب زمانی که ناتوانی و عواقب ناشی از عملیات پزشکی بر منافع بالقوه ی آن غالب باشد، احتمال فوت یا ناتوانی ممکن است نسبت به منافع اقدامات پزشکی پررنگ تر جلوه کند و در نتیجه افشای اطلاعات لازم باشد.^[۵۲۲] گراب حدودی را که باید به بیمار در خصوص خطرات بالقوه ی نامشخص و محتمل، اطلاعات داده شود را مورد بحث قرار دهد. او معتقد است که تعهد به دادن اطلاعات در خصوص ریسکِ محتمل و بعید، برای پزشک وجود ندارد.^[۵۲۳] اگر لازم باشد که هر ریسک محتملی افشاء شود، اولاً این مشاوره و ارائه اطلاعات بازه ی زمانی طولانی مدت غیر قابل قبولی را به خود اختصاص خواهد داد و ثانیاً گرفتاری های حل نشدنی را برای بیمار ایجاد خواهد کرد و احتمالاً وی را دچار تردید و شبهه در تصمیم گیری خواهد نمود. بنابراین در تشخیص محدوده ی تعهد به افشاء، رعایت تعادل و پرهیز از افراط و تفریط لازم است. البته تعیین این حد تعادل مشکل است.^[۵۲۴] به منظور تحقق افشای جامع اطلاعات لازم است که همه ی مزایا و معایب کلیه ی حق انتخاب های موجود برای بیمار به آگاهی وی رسانده شود.
معمولا پزشک در بیان خود، نقاط قوت یکی از روش ها و نقاط ضعف سایر روش ها را بیان می کند بدون این که دید جامعی را از نقاط ضعف روش مد نظر خود و نقاط قوت سایر روش ها ارائه دهد؛ در این گونه موارد عباراتی نظیر اگرچه درمان جدید گران تر است، اما در عوض شما روزی یکبار از آن استفاده می کنید، یا گرچه اسکرین کانسر کولون با آزمایش راحت تر و ارزان تر است ولی سیگموئیدوسکوپی مطمئن تر می باشد، برای آگاه سازی بیمار به کار می رود.^[۵۲۵]
در این چارچوب بایستی نگرانی های موجود به کمک عباراتی نظیر اگرچه انجام آن مشکل است ولی برای درک کامل و جلب اطمینان و پذیرش پایدار بیمار خیلی حساس و مهم است یا شانس موفقیت عالی است، یا اینکه اکثر بیماران با شرایط شما با این درمان بهبود یافته اند اما نه همه، با بیمار در میان گذارده شود.
د ـ حق بیمار برای رد خدمات پزشکی پیشنهادی و توضیح آثار، ریسک ها و خطرات آن؛
ه ـ نوع اقدامات پزشکی، روش و وسایل مورد استفاده در آن؛
مثلاً این که نمونه برداری از خون یا بافت صورت خواهد گرفت یا این که درمان های دارویی انجام خواهد شد یا این که آیا درمان های سرپایی در مورد بیمار انجام خواهد شد یا خیر و…
و ـ محدوده و قلمرو عملیات پزشکی؛
یک بیمار باید در خصوص دامنه ی اقدامات پزشکی به خصوص در مورد حق خود بر حریم خصوصی اش^[۵۲۶] و استقلال فردی و اراده ی آزاد و این که چه موقع این حق، نقض خواهد شد، اطلاعات کافی دریافت کند.
ز ـ اهمیت عملیات پزشکی؛
یک پزشک باید به بیمار دلایلی را که بر اساس تشخیص پزشکی وی عملیات پزشکی ضروری است، توضیح دهد؛ اگر او معتقد است که اقدامات باید بدون تأخیر انجام پذیرد، این را نیز باید متذکر شود.
ح ـ هزینه ها؛
حقوق بیمار ایجاب می کند که پیش از آن که تقیید یا تعهد قانونی ایجاد شود، در خصوص کلیه ی جوانب، توافق حاصل شود. هزینه های عملیات پزشکی پیشنهادی، یکی از جوانب بسیار اساسی اقدامات پزشکی می باشد که اطلاع رسانی در خصوص آن لازم و ضروری است.
ط ـ اقدامات جایگزین^[۵۲۷]
اغلب مشکلات طبی راه ‌حل‌های متفاوتی دارند. از ساده‌ترین مداخله گرفته که تجویز دارو به صورت قرص، شربت یا آمپول می‌باشد تا پیچیده‌ ترین آن ها مانند جراحی باز، بالون و …. اغلب پزشک با چند گزینه ی درمانی روبروست. این حق بیمار است که از این گزینه ‌ها مطلع شود و در انتخاب هر کدام با پزشک هم فکری نماید؛ اگر پزشک عملیات جایگزینی را نیز علاوه بر اقدام اصلی که گزینه ی اول وی می باشد در نظر دارد، باید آن را به بیمار اطلاع دهد. انتخاب نهایی بعد از همه ی این ها با بیمار است. در این راستا باید راهنمایی های لازم و مفید به بیمار داده شود و دلایلی که به واسطه ی آن ها عملیات جایگزین، گزینه ی ثانویه ی پزشک می باشد باید به وی اطلاع داده شود.^[۵۲۸]
زمانی که تصمیم گیری از میان چند گزینه مطرح است از آنجا که معمولاً بیمار نسبت به این گزینه ها آگاهی ندارد، پزشک باید از عباراتی نظیر شما می توانید درمان جدید را شروع کنید یا درمان فعلی را ادامه دهید، استفاده کند.^[۵۲۹]
ی ـ نظرات موافق و مخالف موجود درباره ی اقدامات جایگزین؛^[۵۳۰]
در بسیاری موارد پزشکان روش‌های جایگزین را ذکر می‌کنند، اما در بیان منافع و کاستی‌های هر روش، سهل‌انگاری می‌نمایند. غالباً بنا بر سلیقه ی خویش روشی را انتخاب و بیشتر منافع آن روش و کاستی‌های سایر روش‌ها را بازگو می‌نمایند. رعایت امانت و صداقت در بیان نقاط ضعف و قوت هر روش به بیمار امکان می‌دهد تصمیم‌ آگاهانه‌تری بگیرد؛ به عنوان مثال: “داروی جدید گرانتر است، اما باید یک بار در روز مصرف شود یا غربالگری سرطان روده بزرگ با بهره گرفتن از نوار، برای شما آسان‌تر است، اما انجام سیگموییدوسکوپی از دقت بیشتری برخوردار است.”
ک ـ پیش بینی های پزشکی که ممکن است شامل امکان انجام اقدامات بعدی باشد؛
ل ـ تخصص و تجربه؛
تخصص و تجربه ی پزشک، پرسنل حرفه ای، منابع فنی و رتبه و درجه ی تخصصی بیمارستان و درمانگاه از مواردی است که بیمار باید از آن مطلع باشد.
م ـ هدف مورد انتظار در عملیات پزشکی؛
ن ـ ابهامات موجود؛^[۵۳۱]
علیرغم این‌که بیان ابهامات و تردیدهای موجود در مورد مداخله‌های درمانی دشوار است، امّا به نحو مؤثری باعث افزایش اطمینان و ترغیب بیمار به متابعت از پزشک می‌شود. عبارت‌ های ذیل به نکته ی فوق اشاره دارد.

سوال های فرعی تحقیق:

• • آیا بین تعهد به یادگیری و ارزش از دید مشتری در شعب بانک ملی رشت ارتباط معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین داشتن چشم انداز مشترک کارکنان بانک با ارزش مشتری شعب بانک ملی رشت ارتباط معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین روشن فکری و ارزش مشتری در شعب بانک ملی رشت ارتباط معناداری وجود دارد؟

۱-۶)چارچوب نظری تحقیق:
این مطالعه با هدف تکمیل تحقیقات قبلی در زمینه میزان ارتباط عوامل اثرگذار بر ارزش مشتری است که در این پژوهش تمرکز بر روی عامل یادگیری محوری و تاثیر آن بر ارزش مشتری می باشد؛ زیرا در تحقیقات قبلی کمتر به ارتباط و نقش این متغییر در ایجاد ارزش مشتری پرداخته شده است. طرح پژوهش حاضر به شرح زیر است: گام نخست سنجش میزان یادگیری محوری کارکنان شعب بانک ملی به عنوان متغیر مستقل و سپس سنجش میزان ارزش مشتری از مشتریان همان شعب بصورت جداگانه و در گام بعدی بررسی میزان ارتباط این دو متغیر در هر شعبه. چارچوب نظری این تحقیق بر اساس تعریف یادگیری محوری ارائه شده توسط بیکر و سینکولا^[۶] (۱۹۹۷) می باشد که یادگیری محوری به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است و ابعاد یادگیری را شامل تعهد به یادگیری، چشم انداز مشترک و روشن فکری بیان کرده است (بیکر و سینکولا، ۱۹۹۷). در این تحقیق رابطه هر یک از این عوامل را با ایجاد ارزش برای مشتری (متغیر وابسته) مورد مطالعه قرار می دهیم.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یادگیری محوری
ارزش مشتری
تعهد به یادگیری
روشن فکری
چشم انداز مشترک
مدل تحلیلی تحقیق(سینکولا و همکاران ۱۹۹۷)
۱-۷)فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی تحقیق:

• • بین یادگیری محوری و ارزش مشتری در شعب بانک ملی رشت رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی تحقیق:

• • بین تعهد به یادگیری و ارزش از دید مشتری در شعب بانک ملی رشت ارتباط معناداری وجود دارد.

• • بین داشتن چشم انداز مشترک کارکنان بانک با ارزش مشتری شعب بانک ملی رشت ارتباط معناداری وجود دارد.

• • بین روشن فکری و ارزش مشتری در شعب بانک ملی رشت ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۸)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
۱-۸-۱) یادگیری محوری (متغییر مستقل):

• • سینکولا یادگیری را اینگونه تعریف می کند: یادگیری محوری یکی از قابلیت های سازمانی است که بر گرایش سازمان به تولید ارزش و یادگیری دو حلقه ای تاثیر می گذاردو سبب تشویق اعضای سازمان به” فکر کردن خارج از جعبه” می نماید (بیکر وسینکولا، ۱۹۹۹). وشامل تعهد به یادگیری، تسهیم دیدگاه و روشن فکری می باشد.

• • تعهد به یادگیری: میزانی که یک سازمان یادگیری را ارزشیابی و ارتقاء می دهد که این احتمالا یک جو یادگیری را در سازمان رواج می دهد (بیکر وسینکولا، ۱۹۹۹). عملیاتی کردن این متغیر در واقع نمره ای است که از سوالات ۱ تا ۵ پرسشنامه یادگیری محوری با طیف لیکرت به دست میآید و میزان توجه و ارزش گذاری سازمان برای یادگیری به عنوان یک مزیت رقابتی و یک سرمایه گذاری، یک وسیله بهسازی و عاملی برای تضمین بقای سازمان و جلوگیری از به خطر افتادن آینده را می سنجد.

• • چشم انداز مشترک: به تمرکز وسیع سازمان بر روی یادگیری اشاره دارد (بیکر وسینکولا، ۱۹۹۹). عملیاتی کردن این متغیر در واقع نمره ای است که از سوالات ۶ تا ۱۱ پرسشنامه یادگیری محوری با طیف لیکرت به دست میآید. و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمان، میزان آگاهی آنان از آنچه که سازمان بدنبال آن است و میزان سهیم بودن کارکنان در ترسیم آینده و آرمان مشترک سازمان را می سنجد.

• • روشن فکری: خودگشودگی ذهن برای پذیرش افکار و عقاید نو، اشتیاقی برای ارزیابی جریان عادی عملیاتی سازمان با صلاحیت انتقاد کردن وپذیرفتن ایده های جدید می باشد (بیکر وسینکولا، ۱۹۹۹) عملیاتی کردن این متغیر در واقع نمره ای است که از سوالات ۱۲ تا ۱۵پرسشنامه یادگیری محوری با طیف لیکرت به دست میآید و میزان انتقاد پذیری سازمان از طریق کارکنان، میزان جو آزاد اندیشی در سازمان، میزان توجه و ارزش نهادن به ایده های جدید و میزان تشویق کارکنان در ارائه و مشارکت در ایده های جدیدی که در راستای موفقیت سازمان می باشند را می سنجد.

۱-۸-۲) ارزش مشتری(متغیر وابسته):
ارزش از دیدمشتری به تبادل پیامدهای مثبت (سود) یا ستاده های مطلوب و پیامدهای منفی (خسارت) یا هزینه ها بر می گردد (هالبروک^[۷]، ۱۹۹۹).
زیتمال چهار معنای متفاوت ارزش را به شرح زیر مشخص می کند: قیمت پایین، هر چیزی که فرد از یک محصول می خواهد، کیفیتی که مصرف کننده برای پولی که پرداخت کرده، دریافت می کند، انچه که مصرف کننده در ازای انچه که داده، دریافت می کند.در این پژوهش ارزش مشتری به وسیله سه شاخص سنجیده می شود (زیتامل^[۸]،۱۹۸۸).

• • شاخص های اندازه گیری ارزش مشتری شامل شهرت یا اعتبار به جهت کیفیت،ارزش پول،اعتبار می باشد.

شهرت یا اعتبار به جهت کیفیت^[۹] برداشتی از مفهوم کیفیت و تا حدی ارزش عاطفی است.
ارزش پول^[۱۰] را می توان به عنوان مقایسه ای بین منافع بدست امده وهزینه (فداکاری) صورت گرفته دید و نشان دهنده ارزش مالی است.
اعتبار^[۱۱] نشان دهنده ارزش اجتماعی مرتبط با بهره گرفتن از یک محصول یا یک خدمت است و نشان دهنده آنچه را که “دیگران مهم” در مورد پاسخ دهنده بخاطر مشتری بودن در بانک مورد نظر فکر می کنند.
عملیاتی کردن متغیر ارزش مشتری شامل نمره ای است که از طریق سوالات پرسشنامه ارزش مشتری با طیف لیکرت بدست می آید.
۱-۹) قلمرو تحقیق:
۱-۹-۱)قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمرو موضوعی این تحقیق مربوط به رابطه یادگیری محوری و ابعاد آن با ارزش مشتری در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت بازرگانی می باشد.
۱-۹-۲) قلمرو زمانی تحقیق: از نظر زمانی این تحقیق موضوع رابطه یادگیری محوری با ارزش مشتری در شعب بانک ملی رشت در نیمه دوم سال ۹۳-۹۲ را مورد بررسی قرار می دهد.
۱-۹-۳) قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این پژوهش شهر رشت می باشد و هدف بررسی رابطه یادگیری محوری با ارزش مشتری در شعب بانک ملی شهرستان رشت می باشد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱)مقدمه:
در این فصل ابتدا به تعریف متغیرهای مستقل پرداخته سپس اجزای انها ، ونظریات مختلف در مورد انها را بیان کردیم بعد از ان متغیرهای وابسته را تعریف و همین روند را برای انها نیز ادامه دادیم و در نهایت از بروزترین تحقیقات انجام گرفته مرتبط با پژوهش حاضر برای اهمیت چنین تحقیقی استفاده کردیم
۲-۲)بخش اول:ادبیات تحقیق
۲-۲-۱)مفاهیم و تعاریف ارزش مشتری
زیتامل ^[۱۲] چهار معانی گوناگون ارزش را شناسایی کرد:

شرکت‌هایی که اطلاعات آن‌ها برای به دست آوردن برخی متغیرهای تحقیق کافی نبود

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵۰

فیلتر

شرکت‌هایی که بیش از شش ماه وقفه معاملاتی نداشته باشند

۴۷

فیلتر

کل نمونه آماری قابل آزمون با در نظر گرفتن پیش‌فرض‌ها

۹۱

مانده

۳-۸ نحوه جمع‌ آوری داده ­ها
در هر تحقیق، تهیه اطلاعات واقعی با توجه به اهداف تحقیق از اهمیت اساسی برخوردار است. در این پژوهش برای مطالعه مبانی نظری و بررسی پیشینه تحقیق، از روش کتاب‌خانه‌ای با بهره‌گیری از کتب و مقالات تخصصی فارسی و لاتین و پایان‌نامه‌ها استفاده می‌گردد. ازآنجایی‌که اطلاعات مربوط به متغیرهای این پژوهش شامل بسیاری از اقلام حسابداری مندرج در صورت‌های مالی حسابرسی شده شرکت‌ها می‌باشد، داده‌های موردنیاز از صورت‌های مالی موجود در سایت‌های مدیریت پژوهش، توسعه و مطالعات اسلامی وابسته به سازمان بورس و اوراق بهادار به نشانی www.rdis.ir، سیستم‌های جامع اطلاع‌رسانی ناشران به نشانی www.codal.ir، مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران به نشانی www.fipiran.com و لوح‌های فشرده سازمان بورس و اوراق بهادار به‌صورت دستی استخراج می‌شود، که به نظر می‌رسد نسبت به سایر منابع موجود از اعتبار بیشتری برخوردار است. هم‌چنین سایر اطلاعات موردنیاز مربوط به صورت‌های مالی شرکت‌ها در بانک اطلاعاتی بورس اوراق بهادار و از نرم‌افزار ره‌آورد نوین که به‌صورت فایل‌های Pdf و Excel می‌باشد گردآوری‌شده است. این اطلاعات شامل سود و زیان، ترازنامه و … می‌باشد.
۳-۹ روش‌شناسی پژوهش
موفقیت هر تحلیل اقتصادسنجی درگرو دسترسی به داده‌های مناسب است. برای هر تحلیل تجربی، ممکن است سه نوع داده وجود داشته باشد. داده‌های سری‌های زمانی، مقطعی و ترکیبی (ترکیبی ازسری‌های زمانی و مقطعی).
داده‌های سری‌ زمانی^[۴۳]: در طول زمان جمع‌ آوری می‌شوند، از قبیل داده‌های مربوط به اشتغال، بیکاری، و حجم پول. این داده‌ها ممکن است در فاصله زمانی مشخص جمع‌ آوری شوند- روزانه (مثلاً، قیمت سهام)، هفتگی (مثلاً، حجم پول)، ماهیانه (مثلاً، نرخ بیکاری) و یا سالیانه (مثلاً بودجه دولت). این داده‌ها ممکن است ماهیتاً کمی باشند (از قبیل، قیمت، درآمد) و یا کیفی باشند (از قبیل، شاغل و یا بیکار، مجرد و یا بیکار).
داده‌های مقطعی^[۴۴]: داده‌هایی هستند که در آن اطلاعات یک یا چندین متغیر در نقطه‌ای از زمان جمع‌ آوری‌شده‌اند، از قبیل آمار نفوس و مسکن که آماری از جمعیت است که توسط اداره سرشماری ایالات‌متحده هر ده سال یک‌بار جمع‌ آوری می‌شود.
داده‌های ترکیبی^[۴۵]: در داده ­های ترکیبی عناصر سری زمانی و مقطعی وجود دارند. به‌عنوان‌مثال، اگر آمار نرخ بیکاری برای ۱۰ کشور به مدت ۲۰ سال جمع‌ آوری بکنیم، داده تولیدشده یک مثال از نوع ترکیبی خواهد بود- داده‌های نرخ بیکاری به مدت ۲۰ سال از نوع سری زمانی هستند، درحالی‌که نرخ بیکاری برای ۱۰ کشور از نوع مقطعی است زیرا فقط برای یک سال است. در داده‌های ترکیبی ۲۰۰ مشاهده خواهیم داشت- ۲۰ مشاهده سالانه برای هر یک از ۱۰ کشور.
یک نوع داده مخصوص وجود دارد به نام پانل دیتا^[۴۶]، که لانگیتیودینال^[۴۷] یا مایکروپانل دیتا^[۴۸] نیز نامیده می‌شود، که در آن‌یک واحد مقطعی، مثلاً، یک بنگاه و یا یک خانوار در طول زمان موردمطالعه قرار می‌گیرد. به‌عنوان‌مثال، وزارت بازرگانی ایالات‌متحده آماری از مسکن در زمان‌های مشخص جمع‌ آوری می‌کند. در فاصله زمانی مشخص باهمان خانوار (یا کسی که در آن جای مشخص زندگی می‌کند) مصاحبه می‌شود تا بینند که آیا تغییراتی در وضعیت مسکن و یا وضعیت مالی خانوار از زمان آمارگیری قبلی اتفاق افتاده است. پانل دتا که از مصاحبه‌های مکرر با خانوار مشخصی که در فواصل زمانی معین صورت می‌گیرد تولید می‌شود اطلاعات بسیار مفیدی در خصوص رفتار خانوار و دگرگونی آن را به دست می‌دهد (گجراتی و پورتر، ۱۳۹۰).
در پژوهش حاضر، داده‌ها از نوع داده‌های ترکیبی است و در ادامه مدل‌ داده‌های ترکیبی تشریح می‌شود.
۳-۹-۱ داده‌های ترکیبی
داده‌های ترکیبی، محیط بسیار مناسبی برای گسترش روش‌های تخمین و نتایج نظری فراهم می‌سازند، به‌طوری‌که پژوهش‌گران قادر به استفاده از داده‌های مقطعی و سری‌های زمانی برای بررسی مسائلی می‌شوند که امکان مطالعه‌ی آن‌ها در محیط‌های فقط مقطعی یا فقط سری زمانی وجود ندارد. مزیت این روش در این است که معمولاً روش‌های سنتی اقتصادسنجی بر سری‌های زمانی و داده‌های مقطعی، ناهمگنی‌های مربوط به واحدها یا گروه‌ها را لحاظ نمی‌کنند و نتایج دارای ریسک تورش دار بودن است. این نوع ناهمگنی‌ها درروش داده‌های ترکیبی در نظر گرفته می‌شوند و برآوردهای نااریب و سازگار تولید می‌کنند. در بسیاری از مطالعات اخیر از مجموعه داده‏های ترکیبی جهت تحلیل‏ها استفاده گردیده است. بدین ترتیب که چند بنگاه، خانوار، کشور و … را در طول زمان موردبررسی و تجزیه‌وتحلیل قرار داده ‏اند. در تجزیه‌وتحلیل داده‏های ترکیبی یک محیط بسیار غنی از اطلاعات برای گسترش تکنیک‏های تخمین و نتایج قابل‌تحلیل فراهم می‏گردد. در بسیاری موارد، پژوهش‌گران می‌توانند از داده‏های ترکیبی برای مواردی که نمی‏توان به‌صورت فقط سری زمانی یا فقط به‌صورت مقطعی بررسی کرد، بهره بگیرند.
به‌طورکلی از داده‏های ترکیبی، می‏توان برای برآورد معادلاتی به شکل زیر استفاده نمود:

که در آن:
عبارت است از تعداد مقطع‏های موجود در داده‏های ترکیبی؛
عبارت است از دورهای زمانی.
بدین منظور ۲ روش وجود دارد:
الف- درروش اول، فرض می‏شود که بین مقطع‏ها هیچ تفاوتی وجود ندارد و لذا همه مقطع‏ها را باهم تخمین می‏زند که این روش به روش تلفیقی^[۴۹] است.
ب- درروش دوم فرض می‏شود که بین مقطع‏ها اختلاف معنی‏داری وجود دارد که این اختلاف‏های معنی‏دار می‌توانند بر شیب و یا عرض از مبدأ تأثیر بگذارند که به این روش، روش تابلویی^[۵۰] گویند.
به‌منظور اینکه مشخص شود که کدام روش جهت برآورد مناسب است، فرضیه‏ای آزمون می‏شود که در آن فرض می‏شود که کلیه عبارات ثابت برآورد شده با یکدیگر برابر هستند. بدین ترتیب می‏توان مشخص کرد که آیا روش داده‏های تابلویی جهت برآورد موردنظر کارآمدتر است یا تلفیقی. برای آزمون فرض موردنظر، آماره‏ای است که دارای توزیع با درجه آزادی (N-1,NT-N-K) می‏باشد (خالقی، ۱۳۸۹).
۳-۹-۲ آزمون معنی‌دار بودن اثرات فردی لیمر^[۵۱]
در داده‌های ترکیبی لازم است که در ابتدا همگن یا ناهمگن بودن مقاطع (واحدها) مورد آزمون قرار گیرد. درصورتی‌که مقاطع همگن باشند به‌سادگی می‌توان از روش تلفیقی استفاده نمود، در غیر این صورت استفاده از روش اثرات ثابت ضرورت دارد؛ به‌عبارت‌دیگر لازم است که معنی‌داری اثرات ثابت از آماره F لیمر استفاده ‏شود. این آزمون مقایسه بین مجموع مربعات جملات خطا (RSS^[52]) درروش داده ­های تابلویی و داده ­های تلفیقی می­باشد. ازآنجاکه درروش داده ­های تلفیقی، پارامترهای محدودکننده بیشتری (از قبیل آنکه ضرایب عرض از مبدأ α در طول زمان و در بین داده ­های مقطعی، ثابت در نظر گرفته می­شوند) وجود دارد، لذا انتظار بر این است که روش داده‏های تلفیقی نسبت به داده ­های تابلویی، RSS بیشتری داشته باشد. بنابراین اگر RSS مدل حداقل مربعات معمولی (OL^[53] (، با اضافه شدن محدودیت­ها به‌طور معنی­داری افزایش پیدا نکند، بهتر است که این روش استفاده گردد. در غیر این صورت، روش داده ­های تابلویی مناسب‌تر می‌باشد.
با بهره گرفتن از مجموع مربعات باقیمانده مقید ( ^[۵۴]) حاصل از تخمین مدل ترکیبی به‌دست‌آمده از OLS و مجموع مربعات باقیمانده غیر مقید ( ^[۵۵]) حاصل از تخمین رگرسیون درون‌گروهی، می‏توان آماره آزمون مناسب در این زمینه را به‌صورت زیر نوشت:

که در آن:
عبارت است از مجموع مجذورات پسماندهای مقید؛
عبارت است از مجموع مجذورات پسماندهای غیرمقید؛
عبارت است از تعداد متغیرهای توضیحی؛
عبارت است از تعداد مقطع‌ها.
در آزمون ، فرضیه یکسان بودن عرض از مبدأها (داده‌های تلفیقی) در مقابل فرضیه مخالف ، ناهمسانی عرض از مبدأها (روش داده‏های تابلویی) قرار می‏گیرد؛ لذا می‏توان نوشت:

حداقل یکی از عرض از مبدأها با بقیه متفاوت است :
اگر محاسبه‌شده ( ) از زد ولی با درجه آزادی‌های و بزرگ‌تر باشد، فرضیه رد شده و استفاده از روش داده‌های تابلویی بهتر است. در غیر این صورت از روش داده‏های تلفیقی استفاده می­ شود (خالقی، ۱۳۸۹).
۳-۱۰ آزمون جارک-برا