پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) یکی از رایج‌ترین پرسشنامه‌هائی است که توسط لافکوئیس و دیویس (۱۹۶۹) برای سنجش رضایت شغلی ساخته شده است. این پرسشنامه در اصل مشتمل بر ۲۰ سؤال با مقیاس پنج درجه‌ای بوده که از سطح خیلی ناراضی، نسبتاً ناراضی، بی تصمیم، نسبتاً راضی و خیلی راضی (با نمره‌های ۱ تا ۵) درجه­بندی شده است.

در حال حاضر از این پرسشنامه یک فرم بلند (۱۰۰ سؤالی) نیز وجود دارد. پرسشنامه مینه سوتا بر پایه این مفروضه قرار دارد که رضایت و عدم رضایت بخشی از یک پیوستار دو قطبی است که رضایت شغلی کلی را از طریق جمع بستن نمره‌ها و دو زیر مقیاس رضایت بیرونی و رضایت درونی اندازه‌گیری می‌کند. با به کار بستن نمره‌های حاصل از هر گروه شغلی مجموعه فرم‌هائی فراهم شده است که می‌توان نمره‌های حاصل از اندازه‌گیری افراد شاغل در گروه شغلی مشابه را با آن مقایسه کرد. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث (۱۹۵۱) بر پایه این مفروضه تدوین شده است که رضایت شغلی را می‌توان از طریق سنجش نگرش یا طرز فکر افراد نسبت به کار استنباط کرد. در زمان تهیه این پرسشنامه دو تکنیک مشهور مقیاس پردازی طرز فکر یعنی تکنیک‌ترستون و لیکرت رواج زیدی داشت. چون تحلیل مواد این پرسشنامه بر پایه روش لیکرت به سبب نیاز به افراد شاغل دشوار بوده است، نخستین فرم آن بر پایه روش ‌ترستون که تنها نیاز به تعدادی داور برای مرتب کردن و درجه بندی کردن سؤال‌ها دارد تهیه شد.

این پرسشنامه در ابتدا شامل ۱۰۰۰ جمله بود که پس از چندین بار اجرا و ویرایش به ۱۴۶ جمله کاهش داده شد. داوران با پیروی از دستورالعمل‌ ترستون جمله ها را بر پایه یک عامل طرز فکر که مورد نظر بود مرتب و درجه‌بندی کردند. از این رو موادی که خاص مشاغل معینی بود از مجموعه حذف شد. بر این پایه موادی که با حقوق، مزایا، شرایط کار و مانند آن ارتباط داشت (حتی اگر ادعا شده بود که این موارد منعکس کننده یک نگرش کلی است) از مجموعه حذف شد.

در مرحله دوم، این پرسشنامه با انجام تغییرات عمده بر پایه نظام نمره گذاری لیکرت که شامل ۵ مقوله (از خیلی موافق تا خیلی مخالف) بود تدوین شد. مواد پرسشنامه که پس از چندین بار اجرا به ۱۸ ماده تقلیل یافته بود به گونه‌ای انتخاب شد که بخش انتخاب‌هایی رضایت­بخش مقیاس از طریق گزینه‌های خیلی موافق و موافق برای نیمی از آن ها و گزینه‌های خیلی مخالف و مخالف برای نیمی دیگر نشان داده شود. گزینه بی تفاوت به عنوان پاسخ خنثی منظور می‌شود. نمره گذاری پرسش‌ها در مقیاس پنج درجه‌ای ۱ تا ۵ صورت می‌گیرد. بدین‌ترتیب دامنه نمره‌های ممکن بین ۱۸ تا ۹۰ با نقطه خنثی ۵۴ خواهد بود. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

شاخص واکنش‌های سازمانی

یکی دیگر از پرسشنامه‌های رایج برای اندازه‌گیری رضایت شغلی شاخص واکنش‌های شغلی (IOR) است که توسط دآنهام، اسمیت و بلک بورن (۱۹۷۷) در ۴۲ ماده و برپایه مقیاس پنج درجه‌ای ساخته شده است. به اعتقاد ناگی ( ۱۹۹۶) هر دو مقیاس (IOR) و (MSQ) شواهد روایی خود را در پیشینه‌های پژوهش نشان داده است و برخلاف (JDI) به جای توصیف کارکنان از مشاغل خود به احساسات آنان می‌پردازد.

با وجود این، هردو مقیاس مؤلفه ناهمخوانی را که رایس و همکاران وی(۱۹۸۹) به عنوان مؤلفه لازم اندازه‌گیری رضایت شغلی می‌دانند، نادیده می‌گیرد. بدین معنا که د راین دو مقیاس از کارکنان پرسیده می‌شود که درباره شغل خویش چه احساسی دارند و در واقع سؤال‌هایی مانند «تا چه حد از شغل خود رضایت دارید» و «از شغل خود چه می‌خواهید»، پرسیده نمی‌شود . ‌بنابرین‏، با آنکه به نظر می‌رسد این دو مقیاس از نظر مفهومی کامل‌تر از JDI هستند، اما سطح ناهمخوانی فرد را با وجه خاصی از رضایت شغلی نشان نمی‌دهند. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

مقیاس شغل به گونه کلی

مقیاس شغل به گونه کلی (JIG) نیز توسط اسمیت و همکاران (۱۹۸۹) و همانند JDI به گونه بلی، خیر و به شکل مقیاس‌های سه امتیازی ساخته شده است. ‌به این‌ترتیب که برای پاسخ (آری) ۳، برای پاسخ (؟) یک و برای پاسخ (نه) صفر امتیاز داده می‌شود. این مقیاس نیز مانند JDI به جای توصیف شغل بر پایه احساسات فرد نسبت به شغل قرار دارد، و بیشتر برای بازنمایی ارزیابی بلند مدت رضایت شغلی ساخته شده است.

در JIG نه تنها پنج سطح JDI و اهمیت هر یک از آن ها برای فرد اندازه‌گیری می‌شود، بلکه تعامل آن ها و سهم عامل‌های دیگر فردی و موقعیتی بلند مدت که فرد را راضی یا نارضی می‌سازند بازنمایی می‌گردد. گرچه این مقیاس نسبتاً جدید است، اما درباره روایی سازه آن شواهد زیادی در دست است.

نتایج مطالعات اسکارپلو و کمپل (۱۹۸۳) در اندازه های یکسره و کلی رضایت شغلی نشان می‌دهد که بهترین نمره گذاری برای رضایت شغلی مقیاس‌های تک ماده‌ای و پنج درجه‌ای است که به سادگی می‌پرسند به گونه کلی تا چه حد از شغل خود راضی هستید؟ از این رو، JIG که با۱۸ پرسش، در قالب پاسخ‌های سه امتیازی است با توصیف اسکارپلو و کمپل با مقیاس‌های کلی و ایده آل رضایت شغلی هماهنگی ندارد. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای

مقدمه

امروزه اخلاق^[۴۸] موضوعی است که توجه زیادی را در جوامع به خود معطوف ‌کرده‌است. به اعتقاد جوزفسون اخلاق­گرای امریکایی قرن بیست و یکم، دلیل توجه به اخلاق دو نشانه بارز است: اول نقش مهم و پر معنای رفتار اخلاقی در حفظ و بقای یک جامعه مدنی و دوم، وجود تعدادی پر شمار از نمونه ­های ضد اخلاقی.

«جوزفسون»، رفتار اخلاقی را لازمه کارکرد بسامان یک جامعه می­داند. به زعم وی، اصول اخلاقی، همانند حلقه­ای افراد جامعه را در کنار هم و با هم نگه می­دارد (جوزفسون،۱۳۸۱: ص۱۸). «اُفت اخلاق^[۴۹]» در دوران معاصر به عنوان یکی از پیامدهای آشکار «افسون­زدایی عصر مدرنیته^[۵۰]» (شایگان، ۱۳۸۰، ص. ۱۷) است که باعث روی آوردن انسان به مکتب­هایی مانند لذت­گرایی^[۵۱]، عمل­گرایی^[۵۲] و فایده­گروی^[۵۳] شده است. ‌بنابرین‏ پرداختن به موضوعات اخلاقی توسط محققان و پژوهشگران به دلیل «به سر بردن در عصر بحران اخلاقی» است (استونر، ۱۳۷۹، ص. ۱۶۸؛ زاهدی، ۱۳۷۹، ص. ۲۳۱).

رفتار غیراخلاقی و بی فضیلتی­های صورت گرفته از جانب انسان­ها در جوامع و کارکنان در سازمان­ها، به یک مسئله مهم برای همه تصمیم­ گیران، برنامه­ ریزان و مدیران جامعه تبدیل شده است. رفتار غیراخلاقی در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای همه اعضای جامعه تبدیل شده است. فعالیت­ها و رفتار اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای فعالان و محققان ‌می‌باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al, 2008).