این دیدگاه حاوی چند نکته مهم است، اولاً: نقش ویژگی‌های فردی و شخصیتی در این نظریه مورد تأکید قرار گرفته است، هر چند به نوع مشاغل توجه نشده است. البته در این مورد توجه به تاریخچه این نظریه ضروری است، زمانی که این نظریه مطرح شده خیلی، تنوع مشاغل مطرح نبوده است. ثانیاًً: این دیدگاه به جایگاه ویژگی‌های فردی در مدیریت منابع انسانی اشاره دارد و آن ویژگی‌های فردی برای تطبیق آن با شغل باید هنگام گزینش کارکنان مورد توجه قرار گیرد. ثالثاً: کارکنان مختلف توانایی‌ها و ویژگی‌های فردی متفاوتی دارند. با وجود اینکه این نظریه ساده و ناقص است ولی از آنجا که نقش تفاوت‌های فردی در عملکرد افراد را مورد توجه قرار می‌دهند حائز اهمیت است. ویژگی‌های شخصیتی و فردی در اکثر مدل‌ها و الگوهایی که در صدد تبیین پیش‌بینی کننده های عملکرد و بهره وری و کارایی هستند جایگاه خاصی دارد، مثلاً نظریه هالند بسط منطقی تر این نظریه است که در آن به نوع مشاغل هم توجه شده است.

 

۲-۲-۴-۳ نظریه “آینده تداوم گذشته”:

 

طبق این دیدگاه، عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند. اصل پیتر نظریه سرگرم کننده ای که توسط هال و پیتر تدوین شد بسط و گسترش منطقی این پیشنهاد را تشریح می‌کند. پیتر و هال استنباط می‌کنند از آنجا که ما پیوسته عملکرد گذشته را برای پیش‌بینی آینده به کار می بریم نهایتاًً برای یک شغل به گزینش و ترفیع کسانی می پردازیم که کارآمد و اثربخش نیستند، پیتر و هال استدلال می‌کنند که در بلندمدت همه به سطحی ارتقا می‌یابند که فاقد صلاحیت آنند و در نتیجه به اثربخشی سازمان ها لطمه وارد می شود.

 

در صورتی که شرایط و ویژگی‌های شغل مشابه باشند و تغییرات فرد خیلی معنادار نباشد پیش‌بینی عملکرد آینده از طریق عملکرد گذشته منطقی قابل اتکا است ولی در صورتی که ویژگی‌های شغل متفاوت باشند و یا تغییرات فردی (مثلاً تحصیلات) معنادار باشد عملکرد گذشته پیش‌بینی کننده معتبری از عملکرد آینده نخواهد بود زیرا ویژگی‌های شغل جدید توانایی‌های خاصی را می طلبد و یا تغییرات ایجاد شده توانایی‌ها و عقاید و باورهای جدیدی را ایجاد می‌کند که عملکرد وی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. البته باید به مؤلفه های عملکرد هم توجه داشت و آن ها را از همدیگر متمایز ساخت، ‌در مورد عملکرد زمینه ای که بازتاب رفتارهایی همچون فداکاری شغلی و… است عملکرد گذشته پیش‌بینی کننده معتبری از عملکرد آینده حتی در مشاغل دیگر است ولی ‌در مورد عملکرد فنی با توجه به اینکه مشاغل متفاوت صلاحیتهای متفاوتی را می طلبد عملکرد گذشته نمی تواند عملکرد آینده را پیش‌بینی کند. ریشه‌های این دیدگاه به طرق مختلف در مدیریت منابع انسانی ملحوظ است، امتیازات به سابقه کار با مدارک و اسناد موفقیت‌های شغلی (همچون تقدیر نامه ها و نمرات ارزشیابی عملکرد و …) نمونه هایی از این دیدگاه عملکرد است (یارعلی،۱۳۸۸،۶۳-۶۱).

 

1. 1. – Quality of Working Life ↑

 

1. 1. – Hertzberg ↑

 

1. 1. – نهضت مدیریت علمی که به وسیله فردریک وینسلور تیلور ایجاد شد. ↑

 

1. 1. – Ryan ↑

 

1. 1. – Armstrang,2006 ↑

 

1. 1. – Winter et al,2000 ↑

 

1. 1. – Deutsch S. Schurman,1993 ↑

 

1. 1. -Cassio,1989 ↑

 

1. 1. – Seashor ↑

 

1. 1. – Organizational Development ↑

 

1. 1. – Rose ↑

 

1. 1. – Agency for Health-care Research and Quality:AHRQ ↑

 

1. 1. – Health Human Service ↑

 

1. 1. – Porass & Silvers ↑

 

1. 1. – Sociotechnique System ↑

 

1. 1. – Lees & Kearns ↑

 

1. 1. – Walton ↑

 

1. 1. – Casio ↑

 

1. 1. – Bodwitch & Buono ↑

 

1. 1. – Arnold & Feldman ↑

 

1. 1. – Dessler ↑

 

1. 1. – Cost ↑

 

1. 1. – Leveler ↑

 

1. 1. – Meals ↑

 

1. 1. ۱- بنیان گذار نظریه Z ویلیام اوچی می‌باشد. ↑

 

1. 1. ۱٫Total quality management ↑

 

1. 1. ۲٫Empowerment ↑

 

1. 1. . Performance ↑

 

1. 1. . Kane ↑

 

1. 1. . Bernadin ↑

 

1. 1. . Brumbach ↑

 

1. 1. ۱٫ Griffin ↑

 

1. 1. ۲٫ Desler ↑

 

1. 1. ۱٫ Fisher ↑

 

1. 1. ۲٫ Input ↑

 

1. 1. ۳٫ Output ↑

 

1. 1. ۴٫ Consequences ↑

 

1. 1. ۵٫ Feedback ↑

 

1. 1. ۶٫ Knowledje/Skill. ↑

 

 

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

 

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) یکی از رایج‌ترین پرسشنامه‌هائی است که توسط لافکوئیس و دیویس (۱۹۶۹) برای سنجش رضایت شغلی ساخته شده است. این پرسشنامه در اصل مشتمل بر ۲۰ سؤال با مقیاس پنج درجه‌ای بوده که از سطح خیلی ناراضی، نسبتاً ناراضی، بی تصمیم، نسبتاً راضی و خیلی راضی (با نمره‌های ۱ تا ۵) درجه­بندی شده است.

 

در حال حاضر از این پرسشنامه یک فرم بلند (۱۰۰ سؤالی) نیز وجود دارد. پرسشنامه مینه سوتا بر پایه این مفروضه قرار دارد که رضایت و عدم رضایت بخشی از یک پیوستار دو قطبی است که رضایت شغلی کلی را از طریق جمع بستن نمره‌ها و دو زیر مقیاس رضایت بیرونی و رضایت درونی اندازه‌گیری می‌کند. با به کار بستن نمره‌های حاصل از هر گروه شغلی مجموعه فرم‌هائی فراهم شده است که می‌توان نمره‌های حاصل از اندازه‌گیری افراد شاغل در گروه شغلی مشابه را با آن مقایسه کرد. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

 

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث

 

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث (۱۹۵۱) بر پایه این مفروضه تدوین شده است که رضایت شغلی را می‌توان از طریق سنجش نگرش یا طرز فکر افراد نسبت به کار استنباط کرد. در زمان تهیه این پرسشنامه دو تکنیک مشهور مقیاس پردازی طرز فکر یعنی تکنیک‌ترستون و لیکرت رواج زیدی داشت. چون تحلیل مواد این پرسشنامه بر پایه روش لیکرت به سبب نیاز به افراد شاغل دشوار بوده است، نخستین فرم آن بر پایه روش ‌ترستون که تنها نیاز به تعدادی داور برای مرتب کردن و درجه بندی کردن سؤال‌ها دارد تهیه شد.

 

این پرسشنامه در ابتدا شامل ۱۰۰۰ جمله بود که پس از چندین بار اجرا و ویرایش به ۱۴۶ جمله کاهش داده شد. داوران با پیروی از دستورالعمل‌ ترستون جمله ها را بر پایه یک عامل طرز فکر که مورد نظر بود مرتب و درجه‌بندی کردند. از این رو موادی که خاص مشاغل معینی بود از مجموعه حذف شد. بر این پایه موادی که با حقوق، مزایا، شرایط کار و مانند آن ارتباط داشت (حتی اگر ادعا شده بود که این موارد منعکس کننده یک نگرش کلی است) از مجموعه حذف شد.

 

در مرحله دوم، این پرسشنامه با انجام تغییرات عمده بر پایه نظام نمره گذاری لیکرت که شامل ۵ مقوله (از خیلی موافق تا خیلی مخالف) بود تدوین شد. مواد پرسشنامه که پس از چندین بار اجرا به ۱۸ ماده تقلیل یافته بود به گونه‌ای انتخاب شد که بخش انتخاب‌هایی رضایت­بخش مقیاس از طریق گزینه‌های خیلی موافق و موافق برای نیمی از آن ها و گزینه‌های خیلی مخالف و مخالف برای نیمی دیگر نشان داده شود. گزینه بی تفاوت به عنوان پاسخ خنثی منظور می‌شود. نمره گذاری پرسش‌ها در مقیاس پنج درجه‌ای ۱ تا ۵ صورت می‌گیرد. بدین‌ترتیب دامنه نمره‌های ممکن بین ۱۸ تا ۹۰ با نقطه خنثی ۵۴ خواهد بود. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

 

شاخص واکنش‌های سازمانی

 

یکی دیگر از پرسشنامه‌های رایج برای اندازه‌گیری رضایت شغلی شاخص واکنش‌های شغلی (IOR) است که توسط دآنهام، اسمیت و بلک بورن (۱۹۷۷) در ۴۲ ماده و برپایه مقیاس پنج درجه‌ای ساخته شده است. به اعتقاد ناگی ( ۱۹۹۶) هر دو مقیاس (IOR) و (MSQ) شواهد روایی خود را در پیشینه‌های پژوهش نشان داده است و برخلاف (JDI) به جای توصیف کارکنان از مشاغل خود به احساسات آنان می‌پردازد.

 

با وجود این، هردو مقیاس مؤلفه ناهمخوانی را که رایس و همکاران وی(۱۹۸۹) به عنوان مؤلفه لازم اندازه‌گیری رضایت شغلی می‌دانند، نادیده می‌گیرد. بدین معنا که د راین دو مقیاس از کارکنان پرسیده می‌شود که درباره شغل خویش چه احساسی دارند و در واقع سؤال‌هایی مانند «تا چه حد از شغل خود رضایت دارید» و «از شغل خود چه می‌خواهید»، پرسیده نمی‌شود . ‌بنابرین‏، با آنکه به نظر می‌رسد این دو مقیاس از نظر مفهومی کامل‌تر از JDI هستند، اما سطح ناهمخوانی فرد را با وجه خاصی از رضایت شغلی نشان نمی‌دهند. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

 

مقیاس شغل به گونه کلی

 

مقیاس شغل به گونه کلی (JIG) نیز توسط اسمیت و همکاران (۱۹۸۹) و همانند JDI به گونه بلی، خیر و به شکل مقیاس‌های سه امتیازی ساخته شده است. ‌به این‌ترتیب که برای پاسخ (آری) ۳، برای پاسخ (؟) یک و برای پاسخ (نه) صفر امتیاز داده می‌شود. این مقیاس نیز مانند JDI به جای توصیف شغل بر پایه احساسات فرد نسبت به شغل قرار دارد، و بیشتر برای بازنمایی ارزیابی بلند مدت رضایت شغلی ساخته شده است.

 

در JIG نه تنها پنج سطح JDI و اهمیت هر یک از آن ها برای فرد اندازه‌گیری می‌شود، بلکه تعامل آن ها و سهم عامل‌های دیگر فردی و موقعیتی بلند مدت که فرد را راضی یا نارضی می‌سازند بازنمایی می‌گردد. گرچه این مقیاس نسبتاً جدید است، اما درباره روایی سازه آن شواهد زیادی در دست است.

 

نتایج مطالعات اسکارپلو و کمپل (۱۹۸۳) در اندازه های یکسره و کلی رضایت شغلی نشان می‌دهد که بهترین نمره گذاری برای رضایت شغلی مقیاس‌های تک ماده‌ای و پنج درجه‌ای است که به سادگی می‌پرسند به گونه کلی تا چه حد از شغل خود راضی هستید؟ از این رو، JIG که با۱۸ پرسش، در قالب پاسخ‌های سه امتیازی است با توصیف اسکارپلو و کمپل با مقیاس‌های کلی و ایده آل رضایت شغلی هماهنگی ندارد. (هومن، ۱۳۸۱، ص ۱۱۷)

 

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای

 

مقدمه

 

امروزه اخلاق^[۴۸] موضوعی است که توجه زیادی را در جوامع به خود معطوف ‌کرده‌است. به اعتقاد جوزفسون اخلاق­گرای امریکایی قرن بیست و یکم، دلیل توجه به اخلاق دو نشانه بارز است: اول نقش مهم و پر معنای رفتار اخلاقی در حفظ و بقای یک جامعه مدنی و دوم، وجود تعدادی پر شمار از نمونه ­های ضد اخلاقی.

 

«جوزفسون»، رفتار اخلاقی را لازمه کارکرد بسامان یک جامعه می­داند. به زعم وی، اصول اخلاقی، همانند حلقه­ای افراد جامعه را در کنار هم و با هم نگه می­دارد (جوزفسون،۱۳۸۱: ص۱۸). «اُفت اخلاق^[۴۹]» در دوران معاصر به عنوان یکی از پیامدهای آشکار «افسون­زدایی عصر مدرنیته^[۵۰]» (شایگان، ۱۳۸۰، ص. ۱۷) است که باعث روی آوردن انسان به مکتب­هایی مانند لذت­گرایی^[۵۱]، عمل­گرایی^[۵۲] و فایده­گروی^[۵۳] شده است. ‌بنابرین‏ پرداختن به موضوعات اخلاقی توسط محققان و پژوهشگران به دلیل «به سر بردن در عصر بحران اخلاقی» است (استونر، ۱۳۷۹، ص. ۱۶۸؛ زاهدی، ۱۳۷۹، ص. ۲۳۱).

 

رفتار غیراخلاقی و بی فضیلتی­های صورت گرفته از جانب انسان­ها در جوامع و کارکنان در سازمان­ها، به یک مسئله مهم برای همه تصمیم­ گیران، برنامه­ ریزان و مدیران جامعه تبدیل شده است. رفتار غیراخلاقی در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای همه اعضای جامعه تبدیل شده است. فعالیت­ها و رفتار اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای فعالان و محققان ‌می‌باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al, 2008).

 

رضایت کشورها به التزام در قبال معاهده‌ای که به وسیله‌مبادله اسناد به وجود می‌آید به صورت زیر اعلام می‌گردد

 

الف‌) اسناد معاهده مقرر کرده باشد که مبادله آن ها چنین‌اثری خواهد داشت یا

 

ب‌) به نحو دیگر ثابت شود که آن کشورها در این خصوص‌که مبادله اسناد معاهده می‌باید چنین اثری داشته باشد ، توافق کرده باشند.

 

ماده ۱۴ رضایت به التزام در قبال یک معاهده از طریق‌ تنفیذ ، قبولی یا تصویب‌

 

۱ ـ رضایت یک کشور به التزام در قبال یک معاهده ازطریق تنفیذ ، به صورت زیر اعلام می‌گردد

 

الف ـ معاهده اعلام چنین رضایتی از طریق تنفیذ را پیش‌بینی نموده باشد.

 

ب ـ به نحو دیگری ثابت شود که کشورهای مذاکره کننده‌در خصوص لزوم تنفیذ توافق کرده‌اند.

 

ج ـ نماینده کشور مربوطه معاهده را به شرط تنفیذ امضاکرده باشد یا

 

د ـ قصد کشور مربوطه دایر بر امضای معاهده به شرط‌تنفیذ از اختیارات تام نماینده آن کشور معلوم شود یا درحین مذاکرات بیان شده باشد.

 

۲ ـ اعلام رضایت یک کشور به التزام در قبال یک معاهده ازطریق قبولی یا تصویب تحت عنوان شرایط ناظر بر موردتنفیذ ، صورت می‌گیرد.

 

ماده ۱۵ رضایت به التزام در قبال یک معاهده از طریق‌ الحاق

 

رضایت یک کشور به التزام در قبال یک معاهده از طریق‌الحاق به صور زیر اعلام می‌گردد

 

الف ـ معاهده اعلام رضایت آن کشور به وسیله‌الحاق به‌معاهده را پیش‌بینی نموده باشد.

 

ب ـ به نحو دیگری ثابت شود که کشورهای مذاکره کننده‌در خصوص اعلام رضایت آن کشور از طریق الحاق به‌معاهده توافق کرده‌اند یا

 

ج ـ همه طرفهای معاهده بعدا توافق کرده باشند که رضایتان کشور ممکن است با الحاق به معاهده اعلام گردد.

 

ماده ۱۶ مبادله یا تودیع اسناد تصویب‌ ، قبولی‌ ، تأیید یا الحاق

 

به جز در مواردی که معاهده روش دیگری را مقرر کرده‌باشد ، اسناد تصویب‌ ، قبولی‌ ، تأیید یا الحاق در صورتی به‌منزله اعلام رضایت کشور به التزام در قبال یک معاهده‌محسوب می‌شود که‌

 

الف ـ اسناد میان کشورهای متعاهد مبادله شود

 

ب ـ اسناد نزد امین تودیع گردد ، یا

 

ج ـ در صورتی که در این مورد توافق شده باشد ، اسناد به‌کشورهای متعاهد یا امین ابلاغ گردد.

 

ماده ۱۷ رضایت به التزام در قبال قسمتی از یک معاهده‌ یا انتخاب مقررات مختلف آن‌

 

۱ ـ با حفظ مفاد ماده های ۱۹ تا ۲۳ ، رضایت یک کشور به‌التزام در قبال قسمتی از یک معاهده فقط در صورتی موثراست که معاهده چنین اجازه‌ای را بدهد ، یا ‌سایر کشورهای متعاهد در این مورد موافقت نمایند.

 

۲ ـ رضایت یک کشور به التزام در قبال معاهده‌ای که حق‌انتخاب بین ‌مقررات مختلف آن را مجاز می‌داند فقط درصورتی مؤثر است که تصریح شود رضایت مذبور درخصوص کدامیک از مقررات معاهده ابراز شده است‌.

 

ماده ۱۸ الزام به خودداری از لطمه زدن به هدف و منظور یک معاهده قبل از لازم الاجرا شدن آن‌

 

یک کشور ملزم است از اقداماتی که به هدف و منظور یک‌معاهده لطمه وارد می‌کند خودداری ورزد ، هرگاه‌

 

الف ـ معاهده را به شرط تنفیذ ، قبولی‌ ، یا تصویب امضانموده و یا اسناد تشکیل دهنده معاهده را مبادله کرده‌باشد ، تا زمانی که قصدش را دایر بر عدم الحاق به معاهده‌تصریح نماید ، یا

 

ب ـ رضایت خود به التزام در قبال معاهده را تصریحاموکول به لازم الاجرا شدن معاهده کرده باشد ، مشروط براین که لازم الاجرا شدن آن به طور نامعقول به تأخیر نیفتد.

 

 

 

فصل دوم- ‌ تحدید تعهد

 

ماده ۱۹ تنظیم تحدید تعهد

 

یک کشور هنگام امضا ، تصویب‌ ، قبولی‌ ، تأیید یا الحاق به‌یک معاهده می‌تواند تعهد خود نسبت به آن معاهده ‌را محدود کند مگر در صورتی که‌

 

الف ـ معاهده تحدید تعهد را ممنوع کرده باشد.

 

ب ـ معاهده مقرر کرده باشد که تحدید تعهد فقط در مواردخاص که شامل تعهد مورد بحث نیست‌ ، مجاز است‌ ، یا

 

ج ـ در غیر موارد مشمول بندهای ( الف‌ ) و ( ب‌ ) وقتی که‌تحدید تعهد با هدف و منظور معاهده‌ ، مغایرت داشته باشد.

 

ماده ۲۰ قبول یا مخالفت با تحدید تعهد

 

۱ ـ تحدید تعهدی که صریحا در یک معاهده مجاز شمرده‌شده باشد ، موافقت بعدی سایر کشورهای متعاهد را لازم‌ندارد مگر آنکه لزوم آن در معاهده قید شده باشد.

 

۲ ـ در موردی که از تعداد محدود کشورهای مذاکره کننده‌و نیز هدف و منظور معاهده معلوم شود که جاری بودن‌معاهده در کلیت آن نسبت به تمام کشورهای طرف معاهده‌شرط ضروری هر یک از آن ها به التزام در قبال معاهده‌است‌. تحدید تعهد باید مورد قبول همه طرفهای معاهده‌قرار گیرد.

 

۳ ـ در موردی که معاهده سند تأسيس یک سازمان‌بین ‌المللی باشد ، تحدید تعهد منوط به قبول ارکان‌ذیصلاحیت آن سازمان است‌ ، مگر این که معاهده ترتیب‌دیگری را مقرر کرده باشد.

 

۴ ـ در مواردی که مشمول بندهای مذکور در فوق نبوده و در معاهده به نحو دیگری مقرر نشده باشد

 

الف ـ قبول تحدید تعهد یک کشور به وسیله کشور دیگرمتعاهد نسبت به آن ها در مقابل یکدیگر طرف معاهده‌محسوب شوند.

 

ب ـ مخالفت یک کشور متعاهد با تحدید تعهد یک کشورمانع از لازم الاجرا شدن معاهد بین کشور مخالف کننده وکشوری که تعهد خود را محدود نموده است‌ ، نمی‌‌شود مگر آنکه کشور مخالفت کننده قطعا منظور مخالف آن راابراز نموده باشد.

 

ج ـ اقدامی که رضایت یک دولت را دایر بر التزام در قبال‌یک معاهده منعکس نموده و مضافا متضمن تحدید تعهدباشد ، به محض آن که حداقل یک کشور دیگر متعاهدتحدید تعهد را بپذیرد ، اثر قانونی خواهد داشت‌.

 

۵ ـ به منظور اجرای بندهای ۲ و۴ چنانچه معاهده به نحودیگری مقرر نکرده باشد ، تحدید تعهد یک کشور وقتی ازجانب کشور دیگر قبول شده تلقی می‌شود که کشور اخیرتا پایان دوازده ماه پس از تاریخ آگهی از تحدید تعهد یا تازمان اعلام رضایت خودبه‌التزام درقبال معاهده‌ ، هرکدام که‌موخر باشد ، مخالفتی‌نسبت‌به‌تحدیدتعهدابرازنکرده‌باشد.

 

ماده ۲۱آثار حقوقی تحدید تعهد و مخالفت با آن‌

 

۱ ـ تحدید تعهد که نسبت به طرف دیگر معاهده طبق مواد۱۹ ، ۲۰ ، ۲۳ صورت گرفته باشد

 

الف ـ برای کشوری که تحدید تعهد اقدام نموده آن قسمت‌و به همان میزان از مقررات معاهده را که موضوع تحدیدتعهد قرار گرفته است در رابطه وی با طرف دیگر ، تعدیل‌می‌کند و

 

ب ـ برای طرف دیگر معاهده‌ ، همان قسمت از مقررات‌معاهده را تا همان میزان در قبال کشوری که از تحدید تعهداستفاده می‌کند ، تعدیل می‌کند.

 

۲ ـ تحدید تعهد به خودی خود مقررات معاهده را برای‌سایر طرفهای معاهده تعدیل نمی‌نماید.

 

۳ ـ اگر کشوری که با تحدید تعهد مخالفت کرده با لازم‌الاجرا شدن معاهده بین خود و کشوری که به تحدید تعهداقدام نموده مخالفت نکند ، آن قسمت و به همان میزان ازمقررات معاهده که موضوع تعهد واقع شده است‌ ، بین آنهااعمال نخواهد شد.

 

ماده ۲۲ انصراف از تحدید تعهد و از مخالفت با آن‌

 

۱ ـ به جز در مواردی که معاهده نحوه دیگری را مقررنماید ، تحدید تعهد را می‌توان در هر زمان مسترد داشت ورضایت کشوری که تحدید تعهد را پذیرفته است برای آن‌انصراف ضرورت ندارد.

البته ذکر این نکته را نباید فراموش نمود که رجوع در طلاق رجعی جز ماهیت وجودی این نوع طلاق می‌باشد و یک حکم شرعی است ، قابلیت تسری به دیگر انواع ایقاعات را دارا نمی باشد پس نباید آن را از مصادیق عدم امکان فسخ ایقاعات در نظر گرفت. این نظریه طرفداران بسیاری در فقه و حقوق ایران را دارا می‌باشد و از جایگاه خاصی در زمینه دلایل نقض عدم امکان درج شرط در ایقاعات برخوردار است.

۴٫چهارمین دلیل برعدم امکان درج خیار شرط در ایقاعات ، اجماع می‌باشد.^[۵۵]

با مطالعه موارد فوق می توان به مهمترین استدلالات قائلین بر عدم امکان درج شرط در ایقاعات پی برد. با کمی تأمل در استدلالات فوق و نیز منابع فقهی می توان ‌به این مهم دست یافت که شرط خیار در ایقاعات تنها می‌تواند مصداقی از انواع شروط باشد که می توان در ضمن ایقاعات متصور دانست . با این حال کمتر به دیگر موارد شروط ممکن در ایقاعات توجه شده است و بیشترین بحث مستدلیون تنها در زمینه شرط خیار در ایقاع می‌باشد.

در مقابل استدلالات و دلایل معتقدین بر عدم امکان درج شرط خیار در ایقاعات ، عده ای نیز به آن ایراداتی را وارد کرده و در جهت دفاع از امکان درج شرط در ایقاعات بر آمده اند.

در جهت نقض استدلالات شیخ انصاری بر این امر که شرط همواره قائم به اراده دو نفراست، در حالی که ایقاع تنها باارده یک نفر تحقق می‌گیرد پس دو با یکدیگر منافات دارند ، بیان می شود ” در شرط دو نفر یعنی مشروط له و مشروط علیه لازم است و معتبر است اما ایجاب و قبول معتبر نیست.”^[۵۶] می توان بیان داشت که نفوذ و اعتبار شرط تنها به وجود دو فرد کافی است و از این جهت هیچ گونه منافاتی بین شرط و ایقاعات وجود ندارد.

استدلال دیگری که می توان به آن در جهت امکان درج شرط در ایقاعات استناد نمود عموماتی

مانند” المومنون عند شروط هم” است دلالت بر این موضوع می‌کند که مومنین بر شروط شان باید وفادار باشند، مگر شرطی که حرامی را حلال یا حلالی را حرام نماید. پس هر گاه شرطی خلاف کتاب باشد بر مشروط علیه لازم نمی باشد.^[۵۷]

‌بنابرین‏ قاعده المومنون عند شروط هم و مطابق نظر فقها تنها شروط باطل قابلیت درج در ضمن ایقاع را ندارند علت آن است که این شروط قابل اجرا و اثر نمی باشند همان گونه که امکان درج این نوع شروط در عقود نیز موجود نمی باشد . و گر نه دیگر شروط را می توان در ضمن ایقاع آورد .


‌بنابرین‏ تفاوتی از این جهت میان عقد و ایقاع نمی توان یافت.^[۵۸]

یکی دیگر از فقهائی معتقد به امکان تشریط در ایقاعات سید کاظم طباطبائی یزدی است که در کتاب حاشیه بر مکاسب به نقد مخالفین آن پرداخته است . ایشان در خصوص رد استدلال مخالفین مبنی برعدم امکان درج شرط در ایقاعات به تفصیل بحث نموده و معتقدند که:

در مقابل کسانی که ابراء را ‌به این جهت که اسقاط حق است و اسقاط حق قالب برگشت نمی باشد مگر به دلیل جدید و نظیر آن ،فسخ پذیر نمی دانند ، پاسخ می‌دهد که عقلاً هیچ مانعی وجود ندارد که کسی از معاهده اش دست بکند و به همان صورت که ابتدا بوده است برگردد . و نیز بیان می دارند:

فسخ نیز عقلاً قابل خیار فسخ است ولی مرسوم و متداول نیست و رایج نبودن مانع از عمومات شرط است .

در پایان نیز ‌به این نتیجه می‌رسد که امکان درج شرط خیار در ایقاعات وجود دارد و تنها مانع آن اجماع موجود است وگرنه دلیل خاص بر عدم امکان درج شرط خیار در ایقاعات بیان نشده است. ^[۵۹]

همان گونه که ذکر گردید اجماع دلیل دیگری بود که امکان درج شرط در ایقاع را میسر نمی دانست و شیخ انصاری در کتاب مکاسب ‌به این موضوع اشاره نموده است. لذا برخی تنها دلیلی که عدم امکان درج شرط خیار در ایقاع را ممکن می دانند همین اجماع می‌باشد و بیان می دارند”والحاصل: فالعمده فی الباب انما هو الاجماع ، والا فالتعالیل العلیله لا تصلح للتخصیص”^[۶۰]

“نتیجه این است عمده دلیل در این باب ( خیار شرط در ایقاع) فقط اجماع است وگر نه تفاسیر نادر برای تخصیص دادن آن شایسته نیست. “

در مقابل برخی از فقها این اجماع را مورد تردید قرار داده‌اند وبرای روشن تر شدن این موضوع امکان درج شرط خیار در عتق را ذکر می‌کنند که از روایت اسحاق بن عمار از ابی عبدالله می توان آن را دریافت . وی بیان می‌دارد: ” از مردی که بنده اش را آزاد می‌کند و به ازدواج دخترش در می اورد و بر او شرط می‌کند هر چند با او نزدیکی کرده باشد او را به بندگی بر می گرداند و ابی عبدلله فرموده اند بلی”^[۶۱].

ایشان در پایان ‌به این نتیجه می‌رسند که ممکن است عدم امکان شرط خیار در ایقاع ، اجماع باشد. اما شرط چیزی دیگر لازمه اش آن است که پس از آن خیار بیاید به صورت اجماعی در این خصوص نیست مگر در طلاق . لذا جایز است دین خود را تبرئه کند به شرطی که لباس بدوزد.^[۶۲]

نکته دیگر این است که ایشان بین شروط نیز تفاوت قائل شده است که شرطی که به نفع دیگری غیر از موقع است، همانند این که موقع در ضمن طلاق بیان می‌دارد که طلاق می دهم و درهمی نیز به زوجه بپردازد ، چنین شرطی التزامی بر عهده ایقاع کننده است که در این صورت نیاز به قبول نیز ندارد به دلیل این که شرط به خودش است، پس او نیز مشروط علیه می‌باشد و قاعده المومنون عند الشروطهم شامل آن می شود و رضایت مشروط له لازم نمی باشد و نهایت امر این است که قبول نکند که معنا اسقاط حق است ،همانند این که شرط خیار برای اجنبی در بیع ثبوت آن نیاز به قبول ندارد ، پس حق برای او ایجاد می شود مگر این که او آن را اسقاط کند. اما اگر در مواردی باشد که شرط بر کسی تعهدی قرار می‌دارد و مشروط علیه کسی دیگر است و به گونه ای مسلط به شخص گردد نیاز به قبول مشروط علیه است در صورتی این که مشروط علیه شرط را قبول ننماید ،در این صورت برای ایقاع کننده حق فسخ می‌باشد.^[۶۳]

پاره ای از حقوق دانان ما به نظریه اخیر ایراد گرفته اند و معتقدند ، قیاس شرط ضمن ایقاع به سود بیگانه با شرط خیار ضمن بیع برای بیگانه صحیح نمی باشد. زیرا شرط خیار در بیع جنبه قراردادی دارد و ناشی از تراضی دو نفر است ، در حالی که تعهدی که به نفع دیگری است ناشی از یک اراده می‌باشد و در این صورت نمی توان قبول کرد که شرط به سود بیگانه که عقد است در ایقاع هم امکان پذیر باشد^[۶۴].

و همچنین قبول اصل آزادی ایقاع در زمینه ایجاد حق، موجب آن خواهد شد که روابط اجتماعی را بر هم زند و اجرای مفاد آن با قراردادها تعارض خواهد داشت .همانند این که شخصی برای فرار از اجرای تعهدات قراردادی خود به صورت یک طرفه خود را ملزم به انجام عملی نماید فروش ملک خود به شخص معین در حالی که نسبت به ملک خود قبلاً تعهدی نموده باشد.^[۶۵]

مبحث دوم: امکان تشریط ایقاع در حقوق

عمده ترین دلیل وجود اختلاف نظرات ، در زمینه امکان تشریط در ایقاع را می توان سکوت قانون گذار و نص قانون در این زمینه دانست که خود سبب استدلالات متفاوت در زمینه قبول یا رد این امر گشته است. استدلالات معتقدین به عدم امکان تشریط در ایقاعات در بند گذشته بررسی گشت ، که با توجه به موارد یافت شده عمده ترین دلیل ایشان را می توان دلایل فقها و اجماع آنان دانست و این گونه نتیجه گیری نمود که ایشان تنها زمانی این امکان را موجه تلقی می‌کنند که شرط همزمان و همراه با ایقاع صورت گیرد.

در حالی که اگر ایقاع را پس از انشاء موقع واقع شده تلقی کنیم ، از آن جا که ایقاع مستقلاً محقق گشته ،انضمام بعدی شرط به آن به عنوان شرط ضمن ایقاع امکان نخواهد داشت.

 

بر اساس اولویت بندی سطح دوم، شاخص های (آشنا شدن با نرم افزارها، کارکردن با نرم افزارها، استفاده از نرم افزارها) نسبت به شاخص های (ارزشیابی همکاران، استفاده از نرم افزارها در کلاس) در اولویت هستند. این بدین معنی است که شاخص های (آشنا شدن با نرم افزارها، کارکردن با نرم افزارها، استفاده از نرم افزارها) بهتر می‌توانند مؤلفه‌ یادگیری را به صورت معناداری اندازه گیری کنند. چون این شاخص ها با مؤلفه‌ یادگیری بیشتر در ارتباط هستند.

 

– جدول شماره ۴-۳ برآورد پارامترهای مدل را در سطح رفتار نشان می‌دهد.

 

جدول ۴-۳ برآورد پارامترهای مدل در سطح رفتار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری بار عاملی استاندارد شده مقدار t خطای برآورد استاندارد بار عاملی خام شاخص های اندازه گیری سطح رفتار ۰/۰۰۰۵ ۱/۰۰۰ ۰/۰۰۰۵ ۰/۰۰۰۵ ۰/۵۰۰ استفاده از نرم افزارها در کلاس ۰/۰۰۰۵ ۰/۵۹۲ ۸/۴۰۵ ۰/۰۸۱ ۰/۶۸۲ استفاده از نرم افزارها در همایش استانی ۰/۰۰۰۵ ۰/۶۲۰ ۹/۰۰۳ ۰/۰۸۲ ۰/۷۳۶ استفاده از نرم افزارها در سمینارها ۰/۰۰۰۵ ۰/۶۲۳ ۹/۰۱۸ ۰/۰۷۸ ۰/۷۰۲ استفاده از office در کلاس درس ۰/۰۰۰۵ ۰/۴۳۷ ۵/۵۱۴ ۰/۰۹۲ ۰/۵۰۶ استفاده از اینترنت در کلاس درس ۰/۰۰۰۵ ۰/۷۸۸ ۸/۲۵۳ ۰/۰۹۸ ۰/۸۱۳ استفاده از ویندوز در محیط مدرسه

برای شاخص استفاده از نرم افزارها در کلاس بار عاملی خام برآورد شده توسط مدل، معادل با ۰/۵۰۰ است، این مقدار دارای خطای استاندارد برآوردی معادل با ۰/۰۰۰۵ است، مقدار t محاسبه شده برای این مقدار بار عاملی معادل با ۰/۰۰۰۵است. مقادیر استاندارد شده برآورد بار عاملی برای شاخص استفاده از نرم افزاها در کلاس معادل با ۱/۰۰۰ می‌باشد. سطح معنا داری بار عاملی برای این شاخص برابر است با p<0/01 این بدین معنی است که شاخص استفاده از نرم افزارها در کلاس با بیش از ۹۹ درصد اطمینان با مؤلفه‌ رفتار ارتباط مثبت و معناداری دارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که شاخص استفاده از نرم افزارها در کلاس می‌تواند مؤلفه‌ رفتار را به صورت معناداری اندازه گیری کند.

 

برای شاخص استفاده از نرم افزارها در همایش استانی بار عاملی خام برآورد شده توسط مدل، معادل با ۰/۶۸۲ است، این مقدار دارای خطای استاندارد برآوردی معادل با ۰/۸۱است، مقدار t محاسبه شده برای این مقدار بار عاملی معادل با ۸/۴۰۵است. مقادیر استاندارد شده برآورد بار عاملی برای شاخص استفاده از نرم افزارها در همایش استانی معادل با ۰/۵۹۲می باشد. سطح معنا داری بار عاملی برای این شاخص برابر است با p<0/01 این بدین معنی است که شاخص استفاده از نرم افزارها در همایش استانی با بیش از ۹۹ درصد اطمینان با مؤلفه‌ رفتار ارتباط مثبت و معناداری دارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که شاخص استفاده از نرم افزارها در همایش استانی می‌تواند مؤلفه‌ رفتار را به صورت معناداری اندازه گیری کند.

 

برای شاخص استفاده از نرم افزارها در سمینارها بار عاملی خام برآورد شده توسط مدل، معادل با ۰/۷۳۶ است، این مقدار دارای خطای استاندارد برآوردی معادل با ۰/۰۸۲است، مقدار t محاسبه شده برای این مقدار بار عاملی معادل با ۹/۰۰۳است. مقادیر استاندارد شده برآورد بار عاملی برای شاخص استفاده از نرم افزارها در سمینارها معادل با ۰/۶۲۰می باشد. سطح معنا داری بار عاملی برای این شاخص برابر است با p<0/01 این بدین معنی است که شاخص استفاده از نرم افزارها در سمینارها با بیش از ۹۹ درصد اطمینان با مؤلفه‌ رفتار ارتباط مثبت و معناداری دارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که شاخص استفاده از نرم افزارها در سمینارها می‌تواند مؤلفه‌ رفتار را به صورت معناداری اندازه گیری کند.

 

برای شاخص استفاده از آفیس در کلاس درس بار عاملی خام برآورد شده توسط مدل، معادل با ۰/۷۰۲است، این مقدار دارای خطای استاندارد برآوردی معادل با ۰/۰۷۸است، مقدار t محاسبه شده برای این مقدار بار عاملی معادل با ۹/۰۱۸است. مقادیر استاندارد شده برآورد بار عاملی برای شاخص استفاده از آفیس در کلاس درس معادل با ۰/۶۲۳می باشد. سطح معناداری بار عاملی برای این شاخص برابر است با p<0/01 این بدین معنی است که شاخص استفاده از آفیس در کلاس درس با بیش از ۹۹ درصد اطمینان با مؤلفه‌ رفتار ارتباط مثبت و معناداری دارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که شاخص استفاده از آفیس در کلاس درس می‌تواند مؤلفه‌ رفتار را به صورت معناداری اندازه گیری کند.

 

برای شاخص استفاده از اینترنت در کلاس درس بار عاملی خام برآورد شده توسط مدل، معادل با ۰/۵۰۶است، این مقدار دارای خطای استاندارد برآوردی معادل با ۰/۰۹۲است، مقدار t محاسبه شده برای این مقدار بار عاملی معادل با ۵/۵۱۴است. مقادیر استاندارد شده برآورد بار عاملی برای شاخص استفاده از اینترنت در کلاس درس معادل با ۰/۴۳۷می باشد. سطح معناداری بار عاملی برای این شاخص برابر است با p<0/01 این بدین معنی است که شاخص استفاده از اینترنت در کلاس درس با بیش از ۹۹ درصد اطمینان با مؤلفه‌ رفتار ارتباط مثبت و معناداری دارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که شاخص استفاده از اینترنت در کلاس درس می‌تواند مؤلفه‌ رفتار را به صورت معناداری اندازه گیری کند.

 

برای شاخص استفاده از ویندوز در محیط مدرسه بار عاملی خام برآورد شده توسط مدل، معادل با ۰/۸۱۳ است، این مقدار دارای خطای استاندارد برآوردی معادل با ۰/۰۹۸است، مقدار t محاسبه شده برای این مقدار بار عاملی معادل با ۸/۲۵۳است. مقادیر استاندارد شده برآورد بار عاملی برای شاخص استفاده از ویندوز در محیط مدرسه معادل با ۰/۷۸۸می باشد. سطح معناداری بار عاملی برای این شاخص برابر است با p<0/01 این بدین معنی است که شاخص استفاده از ویندوز در محیط مدرسه با بیش از ۹۹ درصد اطمینان با مؤلفه‌ رفتار ارتباط مثبت و معناداری دارد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که شاخص استفاده از ویندوز در محیط مدرسه می‌تواند مؤلفه‌ رفتار را به صورت معناداری اندازه گیری کند.

 

بر اساس نتایح به دست آمده می توان گفت که؛ شاخص های سطح سوم تقریبا در یک سطح هستند. این بدین معنی است که همه شاخص های سطح سوم به طور متوسط می‌توانند مؤلفه‌ رفتار را به صورت معناداری اندازه گیری کنند.

 

جدول شماره ۴-۴ برآورد پارامترهای مدل را در سطح نتیجه نشان می‌دهد.